Big data tuleb personalijuhtimise valdkonda. Kas indeksid on surnud?

Categories

Alustame varasemast ajast. Ma mõtlen ajast, mil tööl veel ei käida. Lasteaiast ja koolist. Mida saate teada, kui olete lapsevanemana, ehk siis juhina, lasteaia või kooli arenguvestlusel ja teile öeldakse, et meie rühma soovitusindeks või rahuloluindeks on 6,8? või 7,3? Ja mida lapsed, ehk töötajad, sellest välja loevad? Siit jõuangi tõdemuseni, et töötajate rahulolu ja kaasatuse uuringute indeksid maskeerivad organisatsioonide nõrkusi ja tugevusi ega ütle meile suurt midagi. Samas on nii palju tähendusrikkast infot, millel peatuda.

Uuringud näitavad, et töötajad vaatavad oma Facebooki või Insta kontot mitu korda tööpäeva jooksul. On ka selliseid uuringuid, mis näitavad, et usinamad sotsiaalmeedia kasutajad on ka rohkem kaasatud töötajad. Brändisaadikud. Samas ei saa neid sotsiaalse tausta, vanuse, ameti või muu sellise järgi eristada. Töötajad lihtsalt on täna suuresti avatud sagedaseks kommunikatsiooniks ja infovahetuseks. Jõuan siitkaudu järelduseni, et töötajad on valmis kasutama moodsaid kommunikatsiooni ja suhtlusvahendeid ning suhtlema tööandjaga süsteemselt sagedamini kui kord aastas, kvartalis või kord kuus.

Ma illustreerin seda mõtet paari näitega. Moticheck pakub sellist töötajate rahulolu ja kaasatuse mõõtmise lahendust, kus igalt töötajalt küsitakse üks tagasiside küsimus igal tööpäeval. Statistika näitab, et igapäevasele küsimusele vastab enam kui 70% kirja saajatest. Kui miinustada siit haiguslehel või puhkusel olijad, saame näitaja, mis on 75% ja 80% vahel. Näide ilmestab hästi seda, et kui töötajatega suhelda kasutades moodsaid lahendusi ning nende aega kuritarvitamata, siis on töötajad valmis andma tööandjale väga väärtuslikku sisendit. 

Tuleme nüüd suurte andmete juurde tagasi. Kui küsida igalt töötajalt erinev küsimus, siis kui palju on võimalik ühes nädalas või kuus andmeid koguda. Palju. Väga palju. Nii palju, et nende pealt saab teha väga kindlaid otsuseid. Näide ise on aga kõnekas, sest kogu see data on organisatsioonis sees olemas. See, et tööandja küsib oma töötajalt tagasisidet kord aastas või kvartalis on tööandja enda tegematajätmine, ükskõiksus või siis mugav valik. 

Töötajatel on ju kõikide töötajate uuringute küsimustike vastused enda sees olemas. Need ei ole konstantsed väärtused. Need muutuvad vastavalt keskkonna muutusele. Olgu siis mõjutajaks väliskeskkond, näiteks Covid kriis, kliendi keelduv otsus või muutunud turuolukord. Samuti on palju sisemisi mõjutajaid, mis tulenevad suhetest kolleegidega ning töökoormusest. Kodukontori teema veel kõigele lisaks. Seega on töötajates väga palju dünaamilisi andmeid, mis räägivad töö tegemise kogemuse sessoonsusest, rollidest, tööülesannetest, töökeskkonnast, tööajast ja -suhetest, juhtimisest jne. Tööandja huvides võiks olla see kuidagi kätte saada. Selle info saamiseks tuleb avada õige kanal ja võtta kasutusele väärtust loov analüütika. Seda kõike ei pea ise leiutama, selleks on tänapäeval juba elegantsed lahendused olemas. 

Siia juurde on hea tuua veel mõned arvandmed. Motichecki statistika näitab, et kõikide erinevate tööandjale töötajate poolt vastatud küsimustele lisatakse 3% juhtudest ka täiendav vabas vormis kommentaar. Seega laekub organisatsioonis iga 100 töötaja kohta 3 kommentaari päevas, 15 nädalas ja 60 vabas vormis ettepanekut või sõnumit kuus. Iga 100 töötaja koha! Need on üldiselt väga sisulised kommentaarid. See on tarkus, mida 99% ettevõtetest ja asutustest täna endale teadvustamata ignoreerib. 

Kas indeksid on siis surnud? Jah, on ja viga pole kindlasti nende indeksite või uuringute metoodikas ega tõepärasuses. Maailm meie ümber on lihtsalt edasi läinud ja avanud meile uusi võimalusi. Me ei pea enam optimeerima andmemahtu ja mõtlema ega meil nüüd küsimustik liiga koormavaks ei lähe. Tegelikult võib küsida 10 või 50 korda rohkem küsimusi. Me saame suhelda inimestega iga päev ning tihe kommunikatsioon võimaldab oluliselt laiendada töötajate uuringute või tagasiside küsimuste arvu ja teemade ringi. Uued tööriistad teevad rohkem tööd kiiremini. Suur andmete kogus on tulevik ning see on organisatsiooni juhtimise aspektist väga põnev arengusuund.

Link to original media