Neid ridu kirjutades viibin oma tööandjast 9000 km kaugusel. Aasta jagu kogemust on andnud kinnitust teadmisele, et vaatamata mõnedele piirangutele on selline töötamise viis jätkusuutlik. Ajavahe Aasiast Eestisse töötades nõuab head planeerimist ja kliendiga lõunale minna tõesti ei saa, aga töö tulemust see sisuliselt ei mõjuta.
Juba kolm aastat tagasi Filipiinidele kolides olin üllatunud kui levinud on töötada siit Ameerika ettevõtetele või Aasia finantskeskuste, näiteks Singapuri või Hongkongi firmadele. Töökuulutused sisaldasid juba enne koroonaviiruse levimist märget, kas tegemist on füüsiliselt kohalolemist vajava ametikohaga või mitte. Pandeemia lisas trendile hoogu juurde ja tänaseks on töökuulutusi, mis sisaldavad sõnapaari „kodunt lahkumata“ võimalik leida kõigis kanalites. Täiendav mõõde mugavusele on siinsetes suurlinnades transpordi arvelt kokku hoitud aeg, mis Manila näitel on paljude töötajate jaoks 2+2 tundi päevas. Võidavad nii töötaja, tööandja kui ka keskkond.
Limiteeritud inimressurss ja uue majanduse kasvuootused võiksid julgustada Eestis tegutsevaid ettevõtteid julgemalt värbama väljaspoolt Eestit. Et keeleoskus ei saaks komistuskiviks, tuleks protsesse ja töökohti disainides arvestada võimalusega riigipiiri tagant värvata. Selliselt planeerides pole distantsilt töötamine vaid paindlikkus nende kolleegide osas, kes soovivad mingil põhjusel ajutiselt distantsilt tööd teha, vaid süsteemne lähenemine töötajate puuduse kasvavale probleemile.
Kuidas kohvinurgas toimuvat kompenseerida?
Pandeemia on pannud meid süsteemsemalt lähenema ka inimeste juhtimisele. Seni iseenesest mõistetavad sotsiaalsed kontaktid tuleb hoolikalt planeerida ja maksimaalselt ära kasutada. Oma töös näen, et ettevõtted, kus seni regulaarseid tiimijuhiga kohtumisi ja arenguvestlusi ei peetud, on seoses pealesunnitud kaugtööga uued rutiinid loonud. Samas on neil kohtumistel siiski äriline fookus ja kohvinurga või lõunalaua vestluste rolli need ei asenda.
Tehnoloogia abil saab inimesed suunata suhtlema ka vabal teemal. Nii on populaarsed Teams´i, Slacki või mõne muu platvormi chat´id, mis virtuaalseks „lobisemiseks“ võimalused loovad. Covidi aastate jooksul on seda tüüpi uusi lahendusi turule jõudnud palju ja ägedaid.
Aasias on populaarne toetada neis kanalites ka tööväliste teemade arutamist. Näiteks on tööandja Slackis eraldi väikelaste emade kanal, lemmikloomadele pühenduv grupp või näiteks aiandushuviliste rühm. Toetades pere või huvidega tegelemist aitab ettevõte tuua tasakaalu oma meeskonnaliikmete eludesse ja meeskonda kuulumise tunnetus kasvab samuti.
Toreda näite sammude kogumise võistlusest rääkis erinevate Aasia esindustega IT-firma, kus juhatuse liige kutsus kõiki kaasa kodus töötamisega kaasneva vähese liikumise kompenseerimisele. Lisapunkte said töötajad, kes oma skoorile lisasid kaasatud pereliikmete sammud. Taaskord hea eeskuju koos tasakaalu tähtsustamisega.
Ettevõtte kultuur = väärtused + protsessid
Kaugtööd tegevatel tiimidel on tulemusjuhtimise osas käimas jätkuv meistriklass. Mõõdikud koos süsteemide ja protsessidega toovad esile ebakõlad ettevõtte väärtuste ja töötajate isiklike väärtuste vahel. Kas meie protsessid ja mõõdikud ikka toetavad ettevõtte väärtusi? Kodukontorisse liikumisega tuli mõnedki tööprotsessid ümber korraldada ja ettevõtte väärtusi tegelikult toetavateks kohendada.
Juhtide isiklik eeskuju on senisest veelgi olulisem. Mitte ainult energiline ja eestvedav, vaid väärtusi järgiv ja süsteemselt tegutsev juht loob ettevõtte töökultuuri . Kui juhil on „väga kiire“ vabanduseks plaanide muutmisel või edasi lükkamisel, kasutavad seda ka töötajad. Ajaplaneerimise koolitused sel juhul olukorda ega praktikaid ei muuda.
Kommunikatsiooni tähtsust pole samuti võimalik alahinnata. Kas tööd puudutav info jõuab igaüheni ja kuidas jälgida igaühe heaolu ja toimetulekut kaugtöö tingimustes? Hea oleks olukorda kaardistada tihedamalt kui korra kvartalis, et meeskonnaliikmed tunneksid end olulise ja kaasatuna igapäevaselt ning juhid omaksid täit kindlust oma tiimi liikmete heaolu ja jaksamise osas.
Distantsilt värbamine nõuab enamat kui kontoris kohtumine
Küsisin Catherine Grace Abad´ilt, kes Chronos Agency personalijuhina töötab Manilast Singapuri ettevõttes ja värbab meeskonnaliikmeid virtuaalselt, mis on tema meelest suurim keerukus üle veebi värbamisel? „Kõige raskem on leitud tipp-talendid firmas hoida, mitte neid leida“, oli kiire vastus. Tugev tööandja kuvand töötab talentide ettevõttes hoidjana isegi enam kui värbamise toetajana. Ühtlasi möönab Catherine, et tipptegijaid nii värvata kui ka hoida on kaugtöökohal raskem kui kontori põhisel töökohal. Ilma päriselt kohtumata jääb inimlik suhe paratamatult nõrgemaks. “Meil on tööotsija turg ja kaugtöökohtade osakaal kasvab kiiresti”, võtab Catherine teema kokku.
Mina & Moticheck
Olen õnnelik võimaluse üle anda oma panus ettevõttesse, mille väärtused ühtivad minu isiklike väärtustega ja saan seda teha vaatamata faktile, et elan hetkel Eestist kaugel. Jätkusuutliku tegutsemise tagamiseks pean ise võtma vastutuse tasakaalu osas oma tööelu ja isikliku elu vahel. Meie ettevõte tegutseb ilma kontorita ja see nõuab tõhusaid infosüsteeme ja selgeid protsesse. Vahel pole meie koosolekud lõpuni tõhusad, sest soovime jagada ka inimlikke rõõme ja kurbust.
Kodukontori töötajana sean omale selged ajalised piirid ja mahutan oma päeva nii liikumist kui perele pühendatud tegevusi. Ideaalis toimib kõik suurepäraselt, päris elus tundub pesumasin mõnikord kõige olulisem ja vahel juhtub, et õhtusöögi valmistamine läks tööle keskendudes täiesti meelest. Neil puhkudel aitab hea nali ja keskendumine olulisele – kuulun meeskonda, mis läbi tööelu arendamise muudab maailma paremaks paigaks.
Pille Parind-Nisula, juuni 2022
