Homme värvatakse sinu majast ehk kehva juhtimiskvaliteedi kõrge hind

Töömaastikul, eriti idusektoris, käib armutu võitlus andekate töötajate pärast. Värvatakse kõrvalmajast ja homme potentsiaalselt sinu inimeste seast. Värbamisest ehk tähtsamgi on inimeste hoidmine. See algab kvaliteetsest juhtimisest, mis nõuab tänaselt juhilt ka uudseid tööriistu. Vastasel juhul täiendab üks osapooltest üsna pea oma LinkedIn´i profiili, lisades senise töökoha lõpudaatumi.

Tegelikult on startup´id töötajate värbamise ja hoidmise seisukohast erilised. Värbamine käib sageli hoogtööna ja rahastamise tsüklite järellainetusena. Samuti võib startup´e kimbutada krooniline juhtimise ressursi puudus. Kui küps ettevõte kasvatab juhte ja värbab spetsialiste, siis startup värbab juhte ja spetsialiste võrdsemalt. Samuti värbab startup enamasti väga palju inimesi võrreldes olemasoleva personaliga. Seega muudab uute töötajate suur osakaal ning juhtimise ressursi puudus iduettevõtted väga eriliseks ja haavatavaks. 

Tuleb tunnistada, et kiire personali kasv muudab kultuuri. Muutusi tuleb juhtida. Kultuur sööb strateegiat (ja ka kapitali ning tehnoloogilist eelist) hommikusöögiks. Uusi inimesi tuleb juhtida. Olemasolevaid töötajaid tuleb juhtida. Inimesed tulevad tööle brändi, palga ja pinksilaua pärast. Lahkuvad aga halva juhi tõttu. Hea juht on see, kes oskab, tahab ja võtab aja, et teha töötaja tööelu nii huvitavaks, kaasavaks ja väärtust loovaks, et inimene ei mõtlegi tööandja vahetamisele. 

Juhtimiskvaliteet aitab ellu jääda

Seega on juhtimiskvaliteet konkurentsieelis. Jah, see on ka ühe väga hea Eesti podcast´i nimi. Asja eest. Millest koosneb juhtimiskvaliteet? Isikuomadustest? Teadmistest? Käitumismustritest? Ilmselt kõigest neist ja veel paljust muust. Peamiselt sellest, et juht teab, mis on tema roll. Juhtimise roll on luua võimalus töötajal teha tööd parimal moel ja võimalda tal saavutada tulemusi, mida ta ilma juhi eestvedamise ja tee lahti lükkamiseta ei saavutaks. Sama kehtib ka tiimi kohta. Juht lükkab teed lahti, ühendab otsi ja loob sünergiaid. Ta laeb, kütab, jahutab, toidab ja väetab. “Leaders eat last!” Nii ütles S. Sinek. Mida J. Watson Sherlockile ütles? 

Väljakutse läheb aga aina keerukamaks. Kõik hindavad avatust ja läbipaistvust, samas ka konfidentsiaalsust ja anonüümsust. Kõik soovivad tähelepanu. Paraku ei jõua juht kõike teha ilma tarkade tehniliste abimeesteta. 

Mis on juhi (digi)töölaual uut?

Mis on see, mis tänases kriisis ja majanduse kiires arengus juhi laual uut on? Distants, distansts ja distants. Füüsiline, mentaalne ja kultuuriline distants. Inimene on sotsiaalne loom ja vajab kontakti. Ka raamatupidaja, pingioperaator ja programmeerija. Kontakti, mida segavad Covid piirangud, erinevates kontorites, linnades, riikides töötamine ja ka multikulti väljakutsed. Edukas juht peab olema hea inimeste tundja, nagu ikka. Kuid samuti peab ta olema hea tarkvarade ja protsesside kasutaja. Kui tihti teha 1:1 kohtumisi, mis on agendas? Mida käsitleda standupil või off-site-koosolekul? Milliseid tarkvarasid kasutada igapäevaseks temperatuuri kaardistamiseks? Kas projektimeeskonna inforuumis peegeldub projekti tervis või meeskonna tervis? 

Eesmärk pühendab abinõu. Töötajate hoidmise fookuses on oluline, et töötaja oleks õiges tiimis, õiges rollis ja rahul nii keskkonna, juhi, protsesside, aja kasutuse, kolleegide, eetiliste väärtuste, keskkonna hoidmise kui ka palju muuga. Need valdkonnad peavad olema paratamatult kõik pidevalt juhi töölaual vähemalt sellisel kuju, mis annaks ohu korral endast märku. See ei ole vaid raamatutarkus. Moticheckis me näeme seda oma klientide kogemusest. 

Lühemad juhtimistsükid nõuavad kiiremaid otsuseid ja mitmeid tööriistu

Meie äri on ehitatud üles uskumusele, et töötajad on tööelu kogemuse sensorid. Juht peab omama seadmeid, mis edastavad sensoritelt saadud infot usaldusväärsel kujul ja operatiivselt. See ongi Motichecki töö. Kord aastas tehtav personaliuuring on ajalugu. Iga-aastased arenguvestlused samuti. Ka kvartaalne uuring on ajalugu. Juhtimistsüklid on väga oluliselt lühenenud . Mis ühik see aasta üldse töösuhtes või inimsuhtes on? Näiteks Facebook ei ole kvartaalne ajakiri. Inimesed on harjunud igapäevase infovahetusega. Sel mõttel tasub peatuda. 

Näeme oma klientide pealt, et seni on tehtud töötajate uuringuid ka liiga kitsalt. Tehes uuringuid harva, tuleb teha kompromisse küsimuste arvus. Kõike ei saa küsida. Aga peaks küsima. Tänapäevane töötajakogemuse (employee experience) uuring on pidev protsess, always on, mis võimaldab küsida kümne küsimuse asemel sadu. Tänapäeva uuringute tulemustega tegelemine ei ole hoogtöö, vaid me kasutame reaalajas uuenevaid andmeid siis, kui juhtimisprotsessis on selleks õige aeg. Andmed on värsked ja puudutavad igat tööelu aspekti. 

Oluline on mõista tööriistade funktsiooni ja mõju. Meil on palju rakendusi, millega vahetada operatiivset infot. Enamus on kõlblikud nii kirjaliku info edastamiseks, videos suhtlemiseks kui ka märkmete ja dokumentide halduseks igapäevatöö tasemel. Seda nii grupis kui 1:1. On ka väga häid personalijuhtimise ja eesmärkide (KPI või OKR) juhtimise rakendusi, millega vahetada otsest töö rollipõhist infot ja avatud tagasisidet. Ja siis on uuringud, mis kaardistavad hinnanguid töörollist laiemalt ja kaasavad töötajaid konfidentsiaalselt organisatsiooni plussidest ja miinustest kaasa rääkima. Nende viimaste osatähtsus on tõusmas, sest kiire töötempo ja distants sunnivad keskenduma hetke fookustele ja seetõttu vaadatakse suurt pilti sageli läbi sõrmede. See maksab aga kallilt kätte. Suur pilt ongi sageli see, milles töötaja mõrasid näeb. 

1:1 kohtumised ei ole piisavad, et rääkida kõigest, mida töötaja kogeb. Mida rohkem muutusi ja mida rohkem inimesi, seda enam halle alasid. Mida juhina töötaja hoidmiseks teha? Oluliseks saab kaasaegsete tehnoloogiate kasutamine ning töötaja kuulamine, samuti selle info süstematiseerimine. Töötaja kuulamine ja töökogemuse kaardistamine kõikides tööelu valdkondades ei ole kunagi olnud nii oluline kui täna. 

Lugu ilmus fooundMe.io lehel novembris 2021: link