Personaliuuring kui juhtimistööriist. Mida tulemustega peale hakata?

Personaliuuring on hea viis teada saada, mida töötajad mõtlevad ja kui pühendunud nad tööle on. Kasu aga sõltub sellest, mida tulemustega peale hakata.

Toon alustuseks ühe elust enesest näite. Kõrge kaasatuse tundega IT-ettevõttes jäid töötajate uuringutes isikliku arengu vastused jätkuvalt teistest valdkondadest madalamateks. Juhtkond soovis seda muuta ja süvenes teemasse. Selgus, et ettevõtte väiksusest tulenevalt ei näinud töötajad firmas pikaajalisi arenguvõimalusi. Olukord ja tulemused paranesid sisuliselt kui igale töötajale koostati koostöös otsese juhiga isiklik arenguplaan. Töötajad said perspektiivi ja ettevõte kasv sai hoogu juurde. Mida sellest loost õppida? Lihtsalt uuringust tegemisest on vähe abi, töö algab alles tulemustega.

Avatult ja läbipaistvalt

Niisiis, hulk uuringu tulemusi käes ja uus töökuhi laual? Kuidas edasi? Planeerides edasisi tegevusi on oluline kogu protsess võimalikult läbipaistvaks kujundada. Info uuringu tulemuste kohta peab olema igale töötajale kättesaadav, olgu siis juhtide poolt esitletuna või elektrooniliselt kõigile ligipääsetavas kohas. 

Mida avatumalt probleemid lauale võetakse, seda enam räägivad meie inimesed järgmisel korral kaasa. Kõiki probleeme pole võimalik kohe ja võib-olla kunagi ära lahendada. Põhjuseid ja alternatiive tuleb töötajatele selgitada, omal kohal on olukordade või tingimuste normaliseerimine kui need pole ettevõtte või juhi mõjutatavad. 

Tark ei torma

Reageeri tulemustele, aga selgita enne olukorda ja vastajate arvamuste põhjuseid. Esialgu lihtsana tunduvad probleemid võivad teemat avades osutuda hoopis mitmetahulisemaks. On valdkondi ja teemasid, mida on hea avada koos tiimiga grupis. Personaalsemate teemade puhul on heaks töövahendiks ka üks ühele vestlused. Kuigi uuringud on enamasti anonüümsed, on hea vestlustes koguda selgitusi ja näiteid, saamaks lõpuni aru rahulolematuse põhjustest.

Asjad, mida on lihtne muuta, tehtagu kohe ära. 

Renditööjõudu vahendava firma juht rääkis loo sellest, kuidas tavatöötajaist erinev särgi värv oli renditöötajaile probleemiks. See selgus uuringust ja tuli  juhtidele üllatusena, samas oli seda lihtne juba mõne päevaga muuta. Väike asi, mis aitas töötajate enesetunnet tõsta, aga mis vestlustes polnud esile kerkinud. 

Seega, ära seda tee:

• Ära ignoreeri ebamugavaid teemasid. Probleem on jätkuvalt olemas ka siis, kui sellest ei räägita.
• Ära jahi tagasiside või kommentaari allikat. Isegi kui sa juhina aimad, kellele arvamus kuulub, ära omista seda avalikult, et seeläbi kriitika tähtsust vähendada.
• Ära õigusta. Probleemi korral võta juhina vastutus ja vajadusel selgita olukorda.

Tähtsusta positiivset

Kaldume igasuguste uuringute puhul keskenduma vaid negatiivsele. Oluline põhjus uuringute läbiviimiseks on probleemide kõrval kinnituse saamine sellele, mida teeme hästi. Kui ettevõtte ühes üksuses on tulemused silmnähtavalt paremad, on põhjust arvata, et sealne juht saab oma ülesannetega hästi hakkama ja tal on õnnestunud teha häid personalivalikuid. Kaardistame need edutegurid või protsessid ja võtame kasutusele ka mujal. Teadvustame ja tähtsustame.

Kasvame koos

Osa töötajakogemuse uuringust saadavast infost võib juhile isiklikult osutuda ebamugavaks. Sellises olukorras ei saa lasta emotsioonidel solvumistundeid tekitada, vaid tuleb keskenduda isiklikule kasvule. Reeglina on igas kriitikas mõni paremaks juhiks saamise juhtnöör varuks, nii tulekski olukorda suhtuda. 

Keerulisem on olukord siis, kui inimesed end uuringus üldse ei ava. Sel juhul tuleb alustada pikemat aega nõudva usalduse loomise ja avatud tagasiside keskkonna kujundamisega. 

Töötajakogemuse kaardistamine ja jälgimine võiks töödisaini- ja strateegilise plaaneerimise kõrval olla aluseks ka iga töötaja isikliku arenguplaani koostamisele. Otsese juhiga koostöös saab töötaja ootused ja oskused kaardistada ning organisatsioon saab selle teadmise abil paremini tulevikku planeerida.

Töötajakogemuse strateegiline tähendus

Ühena esimestest Eestis on töötajakogemuse direktori ametikoha loonud hinnatud tööandja Eesti Energia ja nende eeskuju väärib järgimist. Ettevõtte kultuur ja tööandja branding nõuavad tähelepanu, sest värbamine on väga keeruline. Eestist väljas elades ja distantsilt kodumaa tööelu arenguid jälgides jääb silma ka Eesti ettevõtete vähene avatus kaugtiimide kasutamisel. Ainult automatiseerumise abil majandusanalüütikute lubatud kasvuni ei jõua, me vajame täiendavaid inimesi. Inimesed liiguvad ettevõtetesse, kus nad näevad isiklikku kasvupotentsiaali ja tunnetavad tugevat juhtimiskvaliteeti. Muidugi on palk ka oluline, aga “uue majanduse” poolt 2021. aastal kaasatav ligi miljardi väärtuses investeeringuid loovad tööjõuturul olukorra, kus keskpärasel ettevõttel on võimatu konkureerida. “Aga ma maksan ju neile palka” juhtimisviis on lootusetult möödanik.

Vaimne tervis ja tehnoloogilised abimehed

Töötajate vaimne tervis ja heaolu on osana holistilisest töötajakogemusest juhi töölaual. Tehnoloogia aitab olukorda kaardistada ja jälgida, aga mitte ainult. Juhi isiklikku hoolivat küsimust ei asenda miski, lisaks saab kasutada digitaalseid platvorme. Ettevõte saab luua või kasutada töötajatega vabamaks suhtlemiseks chatbot-tüüpi rakendusi, pakkuda tasuta ligipääsu meditatsiooni äppidele või konsultatsioone arstidega. Uusi, abistavaid lahendusi tekib pandeemiast ajendatuna hoogsalt juurde, tuleb vaid täpsustada fookus ja valu, mida soovitakse lahendada. 

Õnnestunud personaliuuringu tulemusena on ettevõte edukam

Ja lõpetuseks – personaliuuring on edukas siis, kui kogutud tulemusi kasutatakse firma ja töötajate arendamiseks. Enam kui uuringu tööriista valikust, sõltub õnnestunud uuring juhtide tegevustest tulemustega. Seda kinnitavad ka uuringud. Näiteks Gallup 2020 Q12® Meta-Analysis uuringu järgi tõusis töötajate kaasamise tulemusena sihtgrupi ettevõtetes kasumlikkus 23%, müügikasv oli 18%. Töötajate lahkumine vähenes 43% ja 64% langes tööohutusega seotud juhtumite arv. Seevastu töötajate heaolu tunnetus kasvas sihtgrupis 66%.

Pille Parind-Nisula, 02.12.2021

Algselt ilmunud ajakirjas Director.

Samal teemal oleme rääkinud ka Sekretäride päeva konverentsil: Personaliuuringud, mida on lihtne mõista ja mõnus kasutada