Häkatonid on toredad. Saate kohtuda mitmete uute inimestega ning sündmused ise on väga inspireerivad. Ruumis valitseb tohutult positiivne õhkkond ja lets-get-s…t-done suhtumine. Kõik on väga optimistlikud, et suudavad leida täpselt õiged lahendused oma probleemidele. Tavaliselt on see ka õigustatud. (Teise) päeva lõpuks on enesekindlalt ette kantud hulk demosid ja esitlusi ning atmosfäär on jätkuvalt üdini toetav. Need meeskonnad on korda saatnud midagi erakordset, mida ei selgita vaid lühike ettevalmistusaeg. Just lahendatud probleemi keerukus teeb lahenduse esitlemise niivõrd rahuldust pakkuvaks.
Veebruari alguses oli Moticheckil võimalus osaleda mentorina PARE häkatonil. Üritus korraldati väga huvitaval viisil – häkkimismeeskonnad ei olnud algsed probleemi omanikud. PARE liikmetel oli võimalus esitleda oma probleemi või väljakutset PARE-le ja inimestele, kes olid huvitatud personaliküsimuste lahendamisest. Meeskonnad moodustati vabatahtlikkuse alusel. Probleemi omanikel oli võimalus lasta kõrvalseisjatel teemaga tegeleda.
Mis siis vaevab personalijuhte (CHRM) aastal 2023? Mis on need probleemid, millele lahendust osta ei saa? PARE häkatoni põhjal on personalivaldkonna ees kolm suurt probleemi:
-
Talendi leidmine on endiselt väljakutse
Väga raske on leida töötajaid haruldastele ametikohtadele ja rollidele. Need ei ole tööotsijate radaril. See võib olla tööandja brändingu probleem, kuid peale selle ei tea enamik inimesi lihtsalt, millega raketiteadlane igapäevaselt tegeleb. Või nagu häkatoni juhtumis: asenduskodu perevanem. See ei ole rikaste ja ilusate probleem, see on sageli alarahastatud avalike asutuste probleem, mis teenivad väga olulisi sotsiaalseid eesmärke. Kuidas siis radarile jõuda, kust leida järelkasvu?
ESG on oluline, kuid sõnu on rohkem kui tegusid. Nii töötajate kui ka tööandjate seas. Kuidas teha tegusid, mis pakuvad rahulolu mõlemale poolele? Kuidas teate, et teete edusamme? Kuidas te seda visualiseerite? Kuidas te seda mõõdate? Kuidas panustate isiklikult?
-
Sotsiaalne distantseerumine
Hübriidtöö on tulnud, et jääda. Organisatsioonid on teinud hübriidtöö võimaldamiseks suuri samme, kuid tulemused ei pruugi kõigile meeldida. Mõned inimesed töötavad kontoris iga päev, teised mitte kunagi. Nad võõranduvad. Inimesed töötavad ainult väiksemates või probleemikesksetes meeskondades. Organisatsioonikultuur asendub mitme väikese alamkultuuriga ning personalijuhil puudub nende üle kontroll. See on tohutu paradigmavahetus. Vaimsest tervisest räägitakse palju, kuid toetava organisatsioonikultuuri hoidmine on paganama raske, kui inimesed töötavad suletud tiimides ega suhtle enam ülejäänud organisatsiooniga.
Häkatonid soodustavad tavaliselt raamidest välja mõtlemist ja on enamasti seotud uue IT-lahenduse loomisega. Sama kehtib ka ülaltoodud probleemide kohta. Kas me peaksime personalivaldkonnas mõtlema lahendustele, mis pole digitaalsed? Kindlasti, kuigi personalivaldkonnal on digipöörde osas veel palju ära teha. Peame arvestama ka tänapäevaste inimkäitumise mustritega. Kui kodus töötamine on mugav ning säästab aega ja raha, on see hea. Kui inimesed ei igatse kontoris kolleegidega kohtumist, tuleb valida digitaalne lahendus. Võite loota, et inimestele ei meeldi nutiseadmetes vestelda, napisõnalised olla ja sõna sekka öelda teemadel, millest nad palju ei tea, kuid sotsiaalmeedia edulood kinnitavad vastupidist. Ja see on äärmiselt oluline. Personaliosakondadel on sotsiaalmeedia mustritest palju õppida.
Häkatonidel on oma muster. Häkatoni edu võti on tavaliselt probleemi ja selle algpõhjuse mõistmine. Kuid see võib teid panna vastamisi ka probleemiga, mida organisatsioon ei taha tunnistada. Eespool loetletud probleemid ei ole tegelikult probleemid. Need on sümptomid. Talentide leidmine on suletud organisatsioonide jaoks keerulisem, eriti kui turunduseelarvest napib. ESG ning mitmekesisus ja kaasatus (D&I) muutuvad probleemiks siis, kui töötajad tunnevad, et nende tõekspidamised ja väärtused ei kattu tööandja omadega. Sõnad ei vasta tegudele. Sotsiaalne eraldatus on tagajärg, mitte põhjus. Rääkige oma töötajatega! Kas sellest ei piisa? Proovige siis kuulata! Ülevalt alla juhtimiskommunikatsioon on lihtne. Alt ülespoole liikuv info aga arendab juhte ja soodustab innovatsiooni. Esitage endale kaks lihtsat küsimust: kas ma olen rohkem kaasatud rääkides või kuulates? Kas minu tähelepanu on lihtsam hajutada rääkides või kuulates? Kaasake töötajaid, laske neil rääkida.
Lähme tagasi PARE häkatoni juurde. Kes võitis? ESG lahendused võiksid olla digitaalsed. Kõlab lihtsalt. Nagu sorteerimisäpp, mis tunnustab meid järgmise taseme saavutamisel... normaalsuses. Käime natuke jala. Aga võib-olla ei jääks veel üks digitaalne ESG-rakendus ellu? Kas väljaspool kasti on midagi? Sel konkreetsel häkatonil oli. Seetõttu see võistkond ka võitis. Nad ehitasid lahenduse konkreetse organisatsiooni tugevusi arvesse võttes ja algpõhjust lahti kodeerides. Nad lõid teostatava lahenduse, mis ei maksa miljoneid. Kas seda saab rakendada ka teistes organisatsioonides? Tõenäoliselt küll. Suurepärane!
