Suur lahkumislaine ja vaikne lahkumine on 2022. aasta kuumad teemad. Kas need oleksid meie jaoks mõistatused, kui valdaksime juhtimist meistlikult? Ilmselgelt mitte! Kust siis alustada parendamist? Keskendugem esmalt 1:1 vestlustele. Kui oleksime 1:1 vestluste meistrid, suudaksime oma inimesi kuulata, teada nende ootusi ja juhtida töötajate hoidmist. Või kas ikka suudaksime?
Üks-ühele vestlustest on saanud juhtimise rutiinne osa. Omavaheline rääkimine viib meid kaugele, kuid liiga sageli jääme kinni kitsa fookusega vanade ideede nõiaringi. Ebaefektiivsete 1:1 vestluste probleem tuleneb eesmärgile mittekeskendumisest ja kiiruse puudumisest. Peaksime uuesti üle vaatama üks-ühele vestluste MIKS-i. Nii töötaja kui ka otsese juhi vaatenurgast. On ilmne, et me tahame oma töös saavutada parimaid võimalikke tulemusi. 1:1 vestlused peaksid olema üks vahenditest, mis seda võimaldab. Töötajana tulen 1:1 vestlusele, et saada tagasisidet, selgust, fookust ning kõrvaldada takistused, sealhulgas hirm ja teadmatus. Juhina soovin tagada oma alluva parima võimaliku tulemuse nii lühikeses kui ka pikas perspektiivis.
Jagamine on hoolimine, hoolimine on jagamine
Eeldan, et kohtumised ei toimu iga päev ega igal nädalal. Võib olla asju, mille lahendamine võtab aega, kuid tuleb teadvustada kiireid muutusi, milles elame – nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Ühest küljest ei oska me kuigi hästi eraldada era- ja tööelu. Seega pole me sugugi immuunsed väliste kogemuste suhtes. Teisest küljest oleme kõik tuttavad tsitaatidega nagu „Kõik taandub inimestele“, „Kultuur sööb strateegiat hommikusöögiks“, „Pühendumus on motivatsiooni ema“ ja „Inimesed liituvad ettevõtetega, kuid lahkuvad juhtide tõttu“. Ei nõua palju taipamist, et sooritus, ülesannete nimekirjad ja tehnilised seadistused ei tohiks 1:1 vestlustel olla kesksel kohal. Kohtumised peaksid esmalt keskenduma sellele, mida me kogeme, kuidas see meid tundma paneb ja kuidas see mõjutab sooritust. Jagamine on hoolimine, hoolimine on jagamine. Tuntud sageli tagasisidena. Teiseks peaksid 1:1 vestlused keskenduma probleemide lahendamisele. Peaksime pärast 1:1 vestlust tundma end väga hästi, olema reipad, optimistlikud ja positiivsed. Vastupidisel poleks ju erilist mõtet, eks?
Kõike teada, igale poole näha ja kõiki kuulda on muidugi keeruline ülesanne. Meie tööelu mõjutavad nii paljud aspektid. Seda kõike on ühel kohtumisel peaaegu võimatu katta. Kardan, et eelmisel korral arutatud teemade uuesti läbivaatamine aitab vaid pisut. See oli siis, see sai läbi räägitud ja eeldatavasti lahendatud. Rohkem ressursse tuleks investeerida tundmatute tundmatute väljaselgitamisse. Kaasaegsed töötajakogemuse seire tööriistad suudavad meie eest ära teha suure ettevalmistustöö, kaardistades kohtumiste vahepeal tundeid ja kogemusi ning pakkudes väärtuslikku sissevaadet. Siinkohal viitaksin varasemale blogipostitusele lehel moticheck.com selle kohta, milliste raskustega inimesed oma igapäevases tööelus silmitsi seisavad ja kuidas vaimse tervise teemad on viimasel ajal esile kerkinud. Pille Parind-Nisula kirjutas loo „Vaimne tervis vajab kohest tähelepanu!“
Nutika tehnoloogia eelised
Tean, et inimestele ei meeldi, kui tehisintellekt kaardistab nende töökogemusi. Tehisintellekt on sageli läbipaistmatu ja tekitab usaldamatust. Mõned tööriistad on aga kaasavad, läbipaistvad ja usaldust loovad. Ja ma ei räägi pulsiuuringutest ega eNPS-i küsitlustest, mis katavad kitsaid valdkondi ja mida tehakse harva. See, mida inimesed tundsid kuus nädalat tagasi, on täiesti ebaoluline. Asi on selles, et tõenäoliselt on sadu küsimusi, mida saaksime küsida, enne kui suudame end teise inimese olukorda panna, kuid meil pole selleks aega. Tarkvaralahendused saavad meile kindlasti appi tulla. Ja mitte selline tööriist, mis aitab teha märkmeid ning jälgida OKR-e ja KPI-sid. See osa on lihtne ja teada. Meil on vaja uut teavet, uuendusi ja kinnitusi.
Usun, et pidev teadlikkus töötajakogemusest ja valmistumine 1:1 vestlusteks on parema juhtimise, töötajate hoidmise ja tootlikkuse võti. Vähemalt hea algus. Mida ma siis teha saan? Üldiselt peaksin olema parem kuulaja. Igaüks peaks paremini kuulma, mida kolleegid räägivad, ja mõistma, kuidas nad end oma rollis tunnevad. See on keerulisem kiire tempoga globaalsetes tiimides, kus on hübriidtöökohad. Just sellises olukorras ma olengi.
Seega peaks minu tegevuskava esimene peatükk lahkumiste ennetamisel (ja ma eeldan, et ka juhtimise ning tootlikkuse parandamisel) sisaldama järgmist:
- Uurida välja, kuidas mu tiimil läheb, milline on sooritus ja tootlikkus;
- Jagada teavet;
- Uurida välja, kuidas mu tiim end oma rollides tunneb ja miks. Mis paneb neid hästi toimima ja mis käib neile närvidele;
- Tagada, et see teave on ajakohane ja tiimiga jagatud;
- Kasutada 1:1 ja tiimikohtumisi probleemidega kursis olemiseks ning detailidesse süvenemiseks;
- Tegeleda probleemide lahendamisega jooksvalt, kuid suhtuda sellesse tõsiselt. Kaasata ja võimestada tiimikaaslasi initsiatiivi haarama ja kaasa lööma;
- Jälgida parenduste elluviimist, tuua esile edusamme ja küsida tagasisidet;
- Mõelda oma tunnetele ja nende algpõhjustele. Panna hapnikumask esmalt pähe endale ja seejärel aidata teisi. Pidage meeles, et inimesed lahkuvad halbade juhtide tõttu!
