Wir sprechen häufig über die Verantwortung von Führungskräften für das Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeitenden. Doch wie oft fragen wir danach, wie engagiert die Führungskräfte selbst sind? Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass es an der Zeit ist, dieser Frage deutlich mehr Aufmerksamkeit zu schenken.
Laut Gallups State of the Global Workplace 2026 ist das Engagement von Führungskräften in den letzten Jahren deutlich gesunken. Im Jahr 2022 waren weltweit 31 % der Führungskräfte bei der Arbeit engagiert. Bis 2025 fiel dieser Wert auf nur noch 22 %. Gleichzeitig sank das Engagement unter Fachkräften ohne Führungsverantwortung lediglich um einen Prozentpunkt von 20 % auf 19 %.
In den weltweit leistungsstärksten Organisationen waren jedoch 79 % der Führungskräfte engagiert. Das zeigt uns etwas Wichtiges: Ein sinkendes Führungsengagement ist nicht unvermeidlich.
Führungskräfte sind oft das am stärksten überlastete Glied in einer Organisation
Die Anforderungen an Führungskräfte sind zunehmend komplexer geworden. Von ihnen wird erwartet, dass sie Ergebnisse liefern, die Effizienz steigern, neue Technologien einführen und den organisatorischen Wandel vorantreiben. Gleichzeitig sind sie dafür verantwortlich, die Entwicklung, das Wohlbefinden und die Motivation der Mitarbeitenden zu fördern sowie eine psychologisch sichere Arbeitsumgebung zu schaffen.
All diese Erwartungen sind berechtigt. Aber verfügen Führungskräfte auch über die Zeit, die Befugnisse, die Fähigkeiten und die Unterstützung, die sie benötigen, um ihnen gerecht zu werden?
Eine Führungskraft kann sich voll und ganz für ihr Team einsetzen und dennoch das Gefühl haben, dass das eigene Arbeitspensum, die Verantwortlichkeiten und die Entscheidungsbefugnisse aus dem Gleichgewicht geraten sind. Sich überfordert zu fühlen oder zu denken: „Ich weiß es einfach nicht“, ist bei ständigem Wandel keineswegs ungewöhnlich.
Und die Erschöpfung von Führungskräften betrifft selten nur sie selbst. Sie kann sich in verzögerten Entscheidungen, seltenerem Feedback, weniger Einzelgesprächen oder einer Verlagerung vom Verstehen und Entwickeln von Menschen zum bloßen Löschen von Bränden äußern.
Deshalb sollte das Wohlbefinden von Führungskräften nicht nur als eine Frage der persönlichen Resilienz betrachtet werden. Es ist auch eine Frage der organisatorischen Effektivität und Führungsqualität.
Was können Moticheck-Daten über die Führungskräfte selbst aussagen?
Moticheck-Kunden nutzen kontinuierliche Daten zu Mitarbeitererfahrung, Engagement und Sentiment, um auch den Arbeitsalltag von Führungskräften besser zu verstehen.
Führungskräfte werden in der Organisationsstruktur als eigenständige Gruppe erfasst; ihre Rückmeldungen können analysiert und mit denen anderer Mitarbeitenden verglichen werden – stets unter Einhaltung der Vertraulichkeitsstandards der Plattform.
Worauf sollten Organisationen achten?
- Arbeitsbelastung und mentale Gesundheit. Können Führungskräfte ihr Arbeitspensum bewältigen? Haben sie genügend Zeit, um sich zu erholen und eine gesunde Work-Life-Balance zu wahren?
- Rollenklarheit und Entscheidungsbefugnis. Haben Führungskräfte ausreichend Einfluss auf die Ergebnisse, für die sie verantwortlich gemacht werden?
- Unternehmenskultur und Unterstützung. Fühlen sich Führungskräfte gehört und unterstützt? Können sie schwierige Themen offen ansprechen?
- Change Management. Verfügen Führungskräfte über die nötigen Informationen, Fähigkeiten und Ressourcen, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen?
- Sinnstiftende Arbeit und Entwicklung. Empfinden Führungskräfte ihre Arbeit als sinnvoll? Sehen sie Möglichkeiten für ihr eigenes Wachstum?
So kann es beispielsweise vorkommen, dass sich die allgemeinen Werte der Mitarbeitererfahrung in einem Unternehmen verbessern, während die Bewertungen von Führungskräften bezüglich Arbeitsbelastung und mentaler Gesundheit sinken.
Das sollte eine entscheidende Frage aufwerfen: Erzielen wir bessere Ergebnisse bei unseren Mitarbeitenden auf Kosten der Kapazität und des Wohlbefindens unserer Führungskräfte?
Messen allein reicht nicht aus. Was sollten wir als Nächstes tun?
Führungskräfte zu unterstützen, erfordert nicht zwangsläufig ein weiteres Schulungsprogramm oder eine große Leadership-Initiative. Oft entstehen die wirkungsvollsten Verbesserungen durch praktische Veränderungen in der Arbeitsorganisation.
- Sprechen Sie mit Führungskräften über ihre eigenen Erfahrungen. Nicht nur über Ergebnisse und Herausforderungen im Team. Fragen Sie, was ihre Arbeit erschwert, welche Unterstützung ihnen fehlt und was anders gemacht werden könnte.
- Überprüfen Sie Arbeitsbelastung und Entscheidungsbefugnisse. Wenn Führungskräfte dauerhaft überlastet sind, ist ein weiterer Zeitmanagementkurs womöglich nicht die Lösung. Vielleicht ist es an der Zeit, Meetings zu reduzieren, Berichtspflichten zu vereinfachen oder Führungskräften mehr Autonomie einzuräumen.
- Schaffen Sie Raum für Reflexion und Austausch. Mentoring, Peer-Leadership-Gruppen und regelmäßige Gespräche mit den eigenen Vorgesetzten können helfen, komplexe Situationen zu bewältigen. Auch Führungskräfte brauchen die Freiheit zu sagen: „Ich weiß es nicht“ oder „Ich brauche Unterstützung.“
- Verfolgen Sie, ob Ihre Maßnahmen Wirkung zeigen. Kontinuierliches Monitoring der Mitarbeitererfahrung ermöglicht es Organisationen zu sehen, ob sich die Bemühungen zur Unterstützung der Führungskräfte im Laufe der Zeit in einer verbesserten Arbeitserfahrung widerspiegeln.
Wissen wir wirklich, wie es unseren Führungskräften geht?
Wenn Ihr Führungsteam das nächste Mal über Mitarbeiterengagement, Wohlbefinden oder Führungsqualität spricht, nehmen Sie eine weitere Frage auf die Agenda: Haben unsere Führungskräfte die Energie, die Klarheit und die Unterstützung, die sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen? Moticheck hilft Unternehmen, Veränderungen im Erleben der Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen, bevor daraus ernsthafte Probleme entstehen. Derselbe Ansatz sollte auch für Führungskräfte gelten.
Das Wohlbefinden von Führungskräften ist kein zusätzliches Anliegen neben der Mitarbeitererfahrung. Es ist das Fundament für eine hervorragende Mitarbeitererfahrung.
Pille Parind-Nisula, Oktober 2026
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