Generationenunterschiede am Arbeitsplatz – Barriere oder Durchbruch?
Ein Fachkräftemangel lässt sich nicht allein durch Personalbeschaffung lösen, sondern durch einen offenen und ehrlichen Dialog innerhalb der Teams.
Am selben Tag stieß ich auf zwei Geschichten. Eine Mitarbeiterin mittleren Alters beschloss, ihre Stelle zu kündigen, weil sie kein neues Kassensystem erlernen wollte. Gleichzeitig änderte eine Medizinstudentin nach ihrem ersten Praktikum ihre Karrierepläne, nachdem sie das Informationssystem einer Hausarztpraxis als so unlogisch empfunden hatte, dass sie sich nicht vorstellen konnte, künftig damit zu arbeiten.
Die eine verzichtete auf eine neue Erfahrung, die andere auf einen lang gehegten Traum. Beide Geschichten verdeutlichen, wie unterschiedlich die Erwartungen an das Berufsleben sein können – und wie schnell man aneinander vorbeiredet.
Liegt das Problem bei den jungen Menschen – oder bei uns?
In den Medien und Führungsdiskussionen fragen wir oft, warum junge Menschen nur zögerlich Verantwortung übernehmen. Doch wir sollten zuerst in den Spiegel schauen: Halten wir als erfahrene Mitarbeitende und Führungskräfte zu sehr an veralteten Praktiken fest, die nicht mehr funktionieren? Wir verharren bei autoritären Führungsstilen und Informationsweitergabe nach dem „Gießkannenprinzip“, obwohl die Welt zunehmend Empathie und Authentizität verlangt.
Die Generation Z tritt nicht ins Berufsleben ein, nur um das Kapital der Eigentümer zu vermehren. Sie möchte das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wirklich zählt und ihre Meinung wichtig ist. Wenn Unternehmenswerte auf der Website anders aussehen als im Arbeitsalltag, spricht sie das direkt an. Nicht, weil sie schwierig ist, sondern weil sie Heuchelei ablehnt. Schönfärberei im Unternehmen ist für sie bedeutungslos. Wenn „das Haus brennt“, erwartet sie von Führungskräften, dies offen und ehrlich anzuerkennen, anstatt so zu tun, als sei alles in Ordnung.
Wirtschaftliche Unsicherheit und Umweltsorgen prägen ebenfalls die Unruhe junger Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Als Eltern haben viele von uns einst versprochen, dass harte Arbeit und eine gute Ausbildung alle Türen öffnen würden. Der heutige Arbeitsmarkt löst dieses Versprechen nicht mehr ein.
Pauschalisierungen führen jedoch in die Irre. Menschliche Grundbedürfnisse – Sicherheit, Sinnhaftigkeit und Entwicklung – sind nicht verschwunden. Der Unterschied liegt darin, wie verschiedene Generationen diese am Arbeitsplatz definieren und priorisieren. Aus der Perspektive von mehr als 30 Jahren im Berufsleben kann ich sagen: Die Erwartungen der Mitarbeitenden waren noch nie so vielfältig wie heute.
Warum brauchen wir junge Menschen?
Die Wahrheit ist, dass junge Menschen frische Perspektiven und den Mut mitbringen, das „Warum“ zu hinterfragen. Und genau diese Fragen setzen jene Innovationen in Gang, die jede Organisation benötigt. Fortschritt entsteht durch das Hinterfragen bewährter Lösungen.
Für die heutigen Berufseinsteigenden ist KI ein alltägliches Werkzeug – mitunter sogar ein Begleiter. Dennoch muss KI am Arbeitsplatz oft noch diskret genutzt werden, da Unternehmensrisiken unbewertet bleiben und Organisationen lieber an vertrauten Methoden festhalten.
Gleichzeitig hören wir bei der Präsentation unserer Management-Software in Unternehmen immer noch gelegentlich: „Eine mobile App funktioniert bei uns nicht, weil unsere Mitarbeitenden keine Smartphones nutzen.“ Doch viele dieser Mitarbeitenden teilen täglich Fotos mit ihren Enkeln und erledigen ihr Online-Banking genau über diese Geräte.
Blicken wir zwanzig Jahre voraus: Viele der heutigen Teams werden dann im Ruhestand sein. Junge Menschen einzubinden, ist daher keine Option mehr – es ist eine Frage des Überlebens.
Starten Sie den Dialog und entscheiden Sie sich für Veränderung.
Wenn wir junge Mitarbeitende halten wollen, ohne die erfahrenen zu verlieren, reichen ein sicherer Arbeitsvertrag und ein Bonuspaket nicht mehr aus. Echte Veränderung geschieht, wenn wir aufmerksam zuhören, messen, was Mitarbeitende tatsächlich benötigen, und aufzeigen, wie ihr Feedback genutzt wird. Das Geburtsjahr oder die Betriebszugehörigkeit allein vermitteln noch kein vollständiges Bild der Erwartungen.
Unsere Erfahrung bei der Erfassung von Mitarbeiterbedürfnissen mit Moticheck zeigt: Wenn wir Menschen ehrlich fragen, was sie motiviert, sind die Antworten oft überraschend. Ein Team legt Wert auf Sportzuschüsse, ein anderes auf eine betriebliche Krankenversicherung. Manche kommen gerne ins Büro, während andere mehr Flexibilität benötigen. Je jünger die Mitarbeitenden sind, desto wichtiger ist es ihnen, zu einer besseren Welt beizutragen und Teil eines sinnvollen Teams zu sein.
Stereotypen greifen zu kurz – das Zuhören bei den tatsächlichen Erwartungen der Menschen hingegen funktioniert. Daten helfen uns, Gemeinsamkeiten zu erkennen, und ermöglichen es Führungskräften, fundierte Entscheidungen zu treffen. Vielleicht schon morgen sollte eine Führungskraft ihr Team fragen: „Was ist derzeit unser größtes Hindernis?“ oder „Was würde Sie dazu bringen, sich noch mehr einzusetzen?“ Oder vielleicht sogar: „Was hat Ihnen zuletzt Freude bei der Arbeit bereitet?“
Die Erfahrung unserer Nutzer beweist, dass Mitarbeitende Hunderte von Verbesserungsideen entwickeln können – wenn sie danach gefragt werden. Offene Gespräche können zu tieferen Erkenntnissen und wirksameren Maßnahmenplänen führen. Am Ende stehen wir vor einer einfachen Wahl: Weiter über den Fachkräftemangel klagen oder Arbeitsplätze schaffen, für die sich Menschen wirklich entscheiden – und in denen sie bleiben möchten.
Pille Parind-Nisula, August 2025
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