Ein erfülltes Arbeitsleben ist eine persönliche Entscheidung für Führungskräfte und Mitarbeitende
Moderne Unternehmen messen Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Engagement und Bindung heute häufiger denn je. Umfragen zeigen uns, wie sich Mitarbeitende in einem bestimmten Moment gefühlt haben. Doch sie helfen uns selten zu verstehen, was dahinterliegt: Warum haben sie so empfunden, und welche Haltung hat diese Erfahrung geprägt? Nachdem ich sowohl kleine als auch große Teams geleitet, Fusionen und Übernahmen begleitet und Moticheck aufgebaut habe – eine Plattform zur kontinuierlichen Messung von Employee Experience und Mitarbeiterengagement –, bin ich zu der Überzeugung gelangt, dass traditionelle Zufriedenheitsmessungen uns manchmal zu falschen Schlüssen verleiten können. Zufriedenheit spiegelt nicht einfach nur das Arbeitsumfeld wider. Sie wird ebenso von unseren Erwartungen, Entscheidungen und der Art und Weise geprägt, wie wir unsere Erfahrungen interpretieren.
Derselbe Arbeitsplatz kann sehr unterschiedliche Erfahrungen hervorrufen
Wie wir uns bei der Arbeit fühlen, hängt zum Teil von den Rahmenbedingungen ab – und zum Teil von der Perspektive, mit der wir ihnen begegnen. Unter exakt denselben Bedingungen kann eine Person sehr kritisch sein, während eine andere aufrichtig dankbar ist. Ein einfaches Beispiel: Eine angestellte Person ist vielleicht frustriert, weil es zu wenige Kunden gibt, die Auslastung gering ist und dementsprechend auch das Einkommen überschaubar bleibt. Eine andere Person – oder dieselbe Person mit einer anderen Sichtweise – könnte mit genau dieser Stelle sehr zufrieden sein, weil sie viel Freizeit, Flexibilität und einen kurzen Arbeitsweg bietet.
Ist es nun ein guter oder ein schlechter Job? Ist die Person zufrieden oder unzufrieden? Das hängt stark davon ab, was wir von einer Tätigkeit erwarten und aus welchem Blickwinkel wir unsere Situation betrachten. Bei Moticheck arbeiten wir täglich mit Mitarbeiterfeedback und Unternehmensstimmungen. Dabei erlebe ich oft deutliche Kritik, wenig Dankbarkeit und sehr schnelle Schlussfolgerungen aus individuellen Momentaufnahmen. Wenn wir die Unternehmenskultur wirklich nachhaltig verändern wollen, sollten wir nicht nur fragen, was repariert werden muss. Wir sollten auch über die grundlegende Haltung, Erwartungen und Denkmuster nachdenken – und darüber, ob wir den Menschen dabei helfen, ihre Arbeit aus einer breiteren Perspektive zu sehen.
Ist Liebe ein Gefühl oder eine Handlung?
Lassen Sie mich einen kurzen Exkurs ins Privatleben machen. Was ist Liebe? Ist sie nur ein Gefühl, ein oft verwendetes Wort oder etwas, das wir aktiv und kontinuierlich tun? Liebe existiert nicht wirklich ohne das Lieben an sich. Sie entsteht durch bewusstes Handeln, Aufmerksamkeit und Fürsorge. Es gibt viele wunderbare und attraktive Menschen auf der Welt, doch wir entscheiden uns dafür, unseren Partner oder unsere Partnerin zu schätzen. Wir investieren in diese Beziehung.
Eine ganz ähnliche Logik gilt meiner Meinung nach für das Berufsleben. Mache ich meine Arbeit gern? Ein Teil der Antwort liegt in der Aufgabe selbst. Doch ein anderer Teil ist eine bewusste Entscheidung und eine Frage der Haltung. Wenn wir ständig nach Dingen suchen, die uns am Partner – oder am Arbeitgeber – stören, werden wir sie unweigerlich finden. Manchmal scheinen wir einen Arbeitsplatz als Selbstverständlichkeit oder garantiertes Recht zu betrachten. Doch jeder funktionierende Arbeitsplatz existiert nur deshalb, weil jemand Zeit, Mühe, Geld und Energie investiert hat: um ein Unternehmen aufzubauen, Kunden zu gewinnen, Risiken einzugehen und Stellen zu schaffen. Die Frage ist, ob wir diesen Wert neben den Dingen anerkennen, die wir verbessern möchten.
Von der Zufriedenheitsmessung zu wertebasierter Führung
Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich meines Erachtens unter anderem dadurch aus, dass sie Menschen dabei unterstützen, den Wert ihrer eigenen Arbeit und ihres Arbeitsumfelds zu erkennen. Gute Führungskräfte schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende stolz auf das sein können, was sie tun, und in dem sie es schätzen, Teil des Unternehmens zu sein – selbst wenn der Arbeitsalltag auch Frustrationen, schwierige Entscheidungen und unvollkommene Prozesse mit sich bringt.
Deshalb halte ich auch wenig von einer rein mechanischen „Zufriedenheitsmessung“. Erfolgreiche Unternehmen holen Feedback nicht einfach nur ein, weil Mitarbeiterbefragungen erwartet werden. Sie sammeln Daten auch nicht nur, um einen weiteren Durchschnittswert für eine Management-Präsentation zu berechnen.
Sie nutzen Feedback als Führungsinstrument.
Das Ziel besteht darin, zu verstehen, was die Menschen bewegt, einen bedeutungsvollen Dialog zu schaffen, ein gemeinsames Sinngefühl zu stärken und Führungskräfte sowie Mitarbeitende dabei zu unterstützen, gemeinsam eine bessere Arbeitswelt zu gestalten. Echte Verbundenheit entsteht nicht dadurch, ob Aufgaben leicht oder schwer sind, ob ein Tischkicker im Büro steht oder ob es eine kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio gibt. Sie wächst aus guter Führung, offenem Dialog, sinnstiftender Arbeit und einer von Werten getragenen Beziehung zwischen den Menschen und der Organisation.
Zusatzleistungen und Benefits werden oft überbewertet. Sie können eine Anstellung zweifellos attraktiver machen, aber sie können einer sinnentleerten Tätigkeit keinen Sinn verleihen und schlechte Führung nicht ausgleichen. Wenn Führungskräfte dabei helfen, den Fokus vom reinen Aufzählen von Problemen hin zu Wertschätzung, eigenem Beitrag und Dankbarkeit zu lenken, wird Zufriedenheit am Arbeitsplatz mehr als nur eine einseitige Erwartung an den Arbeitgeber. Sie wird zu etwas, das wir gemeinsam gestalten – und wofür jeder Einzelne eine bewusste Entscheidung trifft.
Das ist zumindest das, was mich meine eigene Erfahrung bisher gelehrt hat.
Martin Rajasalu, Oktober 2026
Gründer und CEO von Moticheck
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