Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: 10, 50, 250 Personen sitzen in einem Schulungsraum, blicken aus dem Fenster und schenken dem Geschehen vorne im Raum keinerlei Beachtung. Ein langweiliger Kurs? Ein uninspirierender Coach? Vielleicht! Eine falsche Zielgruppe? Höchstwahrscheinlich! Ist Ihr Team wirklich bereit für Weiterbildung?
Schulungen, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden anbieten – ob intern oder extern –, basieren oft auf einer Unternehmensstrategie oder einer Positionsbezeichnung. Auf den ersten Blick scheint alles abgehakt zu sein, doch etwas Wesentliches fehlt. Das führt zu Ineffizienz und belastet das Unternehmensergebnis.
Der Grund dafür: Entscheidungsträger müssen ein klares Bild vom Engagement der Teams haben, die geschult werden sollen. Nur so lässt sich sicherstellen, dass Zeit und Geld in Mitarbeitende investiert werden, die engagiert sind – und nicht in solche, die innerlich bereits gekündigt haben. Ein kontinuierliches Employee-Experience-Monitoring ist hierbei von unschätzbarem Wert und unterstreicht die Notwendigkeit, jährliche oder vierteljährliche Mitarbeiterbefragungen abzulösen.
Quiet Quitter sind nicht willkommen
Nicht engagierte Mitarbeitende und Quiet Quitter sollten in Schulungen eigentlich keinen Platz haben, oder? Wenn sie weder mit Kopf noch Herz dabei sind, entsteht für das Unternehmen kein Mehrwert. Können Sie es sich leisten, sie nicht weiterzubilden? Wohin würde das führen? Nun, wenn eine solche Frage überhaupt aufkommt, wurden bereits vorher ein oder zwei Schritte versäumt. Sie müssen herausfinden, warum die Mitarbeitenden unengagiert sind. Liegt es an der Führungskraft? Ist die Arbeitsplatzgestaltung unzureichend? Sind die Prozesse frustrierend? Fragen Sie einfach nach! Anders erfahren Sie es nicht. Natürlich formuliert man diese Fragen in der Praxis höflicher und positiver. Der Kern bleibt jedoch derselbe: Sie sollten nur jene Mitarbeitenden weiterbilden, die das neu gewonnene Wissen auch wirklich in die Tat umsetzen und zur Entwicklung des Unternehmens beitragen wollen.
Nachhaltigkeit in der Arbeitsplatzkultur
Ja, Kündigungen erfolgen individuell. Sicher! Aber der Verlust von Engagement geschieht in Gruppen!
Eine aktuelle Studie von Deloitte, „The Workforce Well-being Imperative“, zeigt, dass mangelnde Führungsqualität, fehlerhaftes Jobdesign und veraltete Arbeitsweisen die größten Hürden für Mitarbeiterengagement und -bindung sind. Und diese Phänomene betreffen Mitarbeitende in großen Gruppen. Die wirtschaftlichen Folgen sind gravierend. Es ist kaum vorstellbar, dass eine gut ausgebildete Fachkraft Höchstleistungen erbringt, wenn sie mit einem oder mehreren der in der Studie genannten Faktoren konfrontiert ist.
Betrachten wir dazu ein theoretisches Beispiel schlechter Führung. Die Studie hebt Mikromanagement als typisches Beispiel für mangelhaftes Management hervor – und das völlig zu Recht. Warum sollte man eine Fachkraft überhaupt schulen, wenn die Führungskraft mikromanagt? Umgekehrt gilt natürlich: Warum mikromanagen, wenn die Mitarbeitenden für ihre Aufgaben qualifiziert sind? Beschränkt sich das Mikromanagement nur auf einzelne Personen? Sehr unwahrscheinlich. Dieses Verhaltensmuster betrifft meist größere Gruppen, fördert eine Kultur des Misstrauens und führt letztlich zu roten Zahlen in der GuV.
Wenn Sie die Employee Experience kontinuierlich überwachen, wissen Sie genau, in welche Teams und Personen es sich zu investieren lohnt und in welche nicht. Führungskräfte spielen eine enorme Rolle bei der direkten und indirekten Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden. Dieser indirekte Einfluss wird häufig unterschätzt.
Upskilling, Reskilling und Killing
Wir haben keinen Job für Sie, wenn Sie keine Affinität zu Technologie haben. Dieser Hinweis sollte eigentlich in jeder Stellenausschreibung stehen. Kein Arbeitsplatz kann im Zeitalter der KI ohne den Ausbau digitaler Kompetenzen fortbestehen. Das Tempo der technologischen Entwicklung ist enorm. Wir erleben die Industrie 3.0 im Zeitraffer. Wer den Anschluss verliert, wird massiv darunter leiden. Die Herausforderung im Talentmanagement ist offensichtlich und betrifft längst nicht mehr nur hochspezialisierte Profile – im Gegenteil. Die Harvard Business Review stellte in ihrer Ausgabe 10/2023 treffend fest: „Für Millionen von Menschen wird Upskilling allein nicht ausreichen!“
Während Upskilling ein natürlicherer Prozess ist, bei dem man den Beitrag der Mitarbeitenden zur Gestaltung ihres eigenen Lernpfads erwartet, verhält es sich beim Reskilling anders. Hier geht es um strategische Entscheidungen, die über den einzelnen Mitarbeitenden hinausgehen. Ab einem bestimmten Punkt muss dies von oben gesteuert werden – doch stellen wir uns ein anderes Szenario vor. Zur Veranschaulichung: Ein Team ergreift selbst die Initiative und sagt: Unsere aktuellen Aufgaben werden in sechs Monaten überflüssig sein. Wir möchten lernen, wie man KI-Sprachmodelle promptet, statt Anrufe entgegenzunehmen. Würde das Unternehmen unsere Umschulung unterstützen? Vergleichen Sie das mit dem Top-down-Szenario, in dem das Unternehmen mitteilt, dass die Callcenter-Stellen abgebaut werden müssen, aber Weiterbildungen für einen Berufswechsel angeboten werden. Das erste Szenario ist zweifellos die weitaus bessere Variante. Es setzt jedoch eine herausragende Führung und Unternehmenskultur voraus, die zu hohem Engagement, Eigenverantwortung und Verantwortungsbewusstsein führt.
„Für Millionen von Menschen wird Upskilling allein nicht ausreichen!“
Harvard Business Review 10/2023
Woher soll man es wissen?
Woher sollen Schulungsverantwortliche, Führungskräfte von Führungskräften oder Strategieteams wissen, wer für Weiterbildungen infrage kommt und wie es um Stimmung und Engagement in den verschiedenen Teams steht? Sie können solche Entscheidungen nicht auf Basis einer Mitarbeiterbefragung treffen, die Monate zurückliegt. Die Zeiten haben sich geändert, und die Rahmenbedingungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens sind im ständigen Wandel.
Unterstützen die Führungskräfte das Wachstum und die Veränderung? Gibt es in diesem Team den nötigen Antrieb dafür? Wird dieses Team das Unternehmen voranbringen? Das müssen Sie nicht erraten. Die Antworten liegen in den Daten.
Es gibt Tools, die Mitarbeiterengagement, Stimmung, Experience und Wohlbefinden tagtäglich detailliert oder im Gesamtbild erfassen und tausende Datenpunkte im gesamten Unternehmen generieren. Warum sollten Sie diese nicht nutzen? Entweder verfügen Sie über aktuelle Datenanalysen oder nicht – und das bestimmt, ob Sie die richtigen Entscheidungen treffen. Wie in vielen anderen Bereichen gilt das auch für Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme.
Martin Rajasalu, März 2024.
Ursprünglich veröffentlicht in Director
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