Pokyčių valdymo meistriškumo pamoka: kodėl startuoliai turėtų kasdien stebėti darbo aplinką

Darbą startuolyje galima palyginti su pasivažinėjimu amerikietiškais kalneliais. Kasdienybėje netrūksta pokyčių ir sukrėtimų, prie kurių komandos nariai turi prisitaikyti. Pokyčių valdymas yra itin svarbus sparčiai augančiose įmonėse, o komandos gerovės stebėjimas – būtinas tvarumui užtikrinti. Yra keletas priežasčių, kodėl verta nuolat stebėti darbuotojų patirtį ir komandų požiūrį įvairiais darbinio gyvenimo aspektais.

• Nereguliuojama verslo aplinka daugeliui kelia nusivylimą. Atsakomybės prisiėmimas ir veikimas be apribojimų kai kuriuos gali stipriai motyvuoti, tačiau reikalauja efektyvaus vadovų koordinavimo. Perėjimas iš nusistovėjusio korporatyvinio pasaulio į naujosios ekonomikos įmonę kaip planas skamba fantastiškai, tačiau gali slopinti gebėjimą dirbti. Išėjimas iš komforto zonos visada yra nemalonus.

Nuolat stebėdami skirtingų komandų streso lygį, vadovai gali greitai nustatyti opiausias problemas, kurioms spręsti reikia skirti dėmesio pirmiausia.

• Startuolių įkūrėjai dažnai nėra profesionalūs vadovai, todėl poreikis valdyti komandas gali tapti ne itin maloniu startuolio kūrimo šalutiniu poveikiu. Savo profesinių žinių ir patirties trūkumo pripažinimas yra pirmasis žingsnis kreipiantis pagalbos. Deja, startuolio vadovas aktyvios plėtros ar augimo etape neturi laiko studijuoti – geriausiu atveju naudingų žinių galima pasisemti iš geros knygos apie žmonių valdymą.

Technologijos padeda vadovui greičiau atrasti tobulintinas sritis ir stebėti pokyčius. Aiškus dėmesio sutelkimas leidžia efektyviau spręsti klausimus su koučeriu ar mentoriumi, rasti tikslinę pagalbą bei ugdyti įgūdžius.

• Aukštas perdegimo lygis tarp startuolių darbuotojų ir vadovų (remiantis įvairiais vertinimais – iki 50 % darbuotojų) reikalauja sąmoningo rizikų stebėjimo ir iniciatyvių veiksmų. Augimo lūkesčiai reikalauja didelių pastangų ir protinio lankstumo prisitaikant prie pokyčių.

Galimybė anonimiškai teikti grįžtamąjį ryšį apie įvairius profesinio gyvenimo aspektus padeda nustatyti įtampos sritis ir jų priežastis. Idealiu atveju surinkti atsiliepimai taip pat suteikia supratimą, kokios pagalbos reikia komandoms.

Koučerių ir mentorių įtraukimas į pagalbą kritinėse pozicijose esantiems asmenims turėtų vykti dar prieš užsidegant raudonam signalui. Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros supratimas bei emocinės sveikatos palaikymas gali padėti išvengti perdegimo. Sugrįžti į tas pačias pareigas po pertraukos, sukeltos perdegimo, yra sudėtinga. Įmonei pakeisti darbuotoją kainuoja kur kas brangiau nei suteikti prevencinę pagalbą.

• Lenktynėse dėl investicijų pritraukimo neutralus technologinis stebėjimas padeda laiku pastebėti pavojaus signalus, susijusius su tvariu veiklos tęstinumu. Su adrenalino palaikymu sprintuoti kasdien galima tik trumpalaikio projekto rėmuose. Net ir startuolyje, turinčiame trumpą pardavimo perspektyvą, laiko horizontas apima bent keletą metų.

Investuotojai taip pat skiria vis daugiau dėmesio verslo tvarumui, atsinešdami tiek savo patirtį, tiek palaikymo paslaugų tinklą.

Didelio intensyvumo, koncentruotų veiklų ir greito augimo lūkesčių aplinkoje komandos pulso stebėjimas yra toks pat natūralus veiksmas kaip širdies ritmo monitorius sporte.

• Nuotolinis darbas ir skirtingos lokacijos lemia būtinybę sistemingai rinkti valdymo informaciją. FOMO (baimė ką nors praleisti) startuolyje yra daugelio baimių pagrindas, nes visi nori būti protingi, puikūs ir nepakeičiami. Todėl visų darbuotojų įtraukimas ir jų gerovės stebėjimas yra papildomas valdymo iššūkis greta informacijos apie verslo rezultatus rinkimo.

  

Vidinė komunikacija gali tapti papildomu iššūkiu pokyčių kupinoje aplinkoje. Grįžtamojo ryšio rinkimas padeda įvertinti informacijos pasiekiamumą ir adekvatumą skirtingose pozicijose ar lokacijose.

Ignoruoti nuotolinio darbo poreikius pradiniame startuolio etape būtų trumparegiška. Net jei naujai įsteigta įmonė neplanuoja iš karto žengti į užsienio rinkas, netrukus prireiks nuotolinių darbuotojų, kad būtų įgyvendintos augimo ambicijos.

• Darbo kultūra naujoje įmonėje ir sparčiai augančioje komandoje turi būti formuojama iniciatyviai, siekiant nustatytų tikslų. Startuoliams trūksta tiek laiko, tiek pinigų, todėl efektyvūs veiksmai yra kritiškai svarbūs. Komanda dirba produktyviai, kai visi siekia to paties tikslo, kiekvieno vaidmuo jį pasiekiant yra aiškus, o įmonės ir jos darbuotojų bendrosios vertybės sutampa. Rezultatyvi darbo kultūra gali būti kuriama remiantis bendromis vertybėmis ir vienijančiu tikslu.

Kultūros suvokimas skirtingose komandose skiriasi. Situacijos įvertinimas suteikia vertingos informacijos, kaip planuoti tolesnes į kultūrą orientuotas veiklas ir vėliau išmatuoti atliktų veiksmų rezultatus.

• Startuoliuose komandos nariai dažnai atlieka dvigubus vaidmenis. Esant draugų ratui, tobulintinos sritys (tiek asmeninės, tiek verslo) gali likti neišspręstos ir ilgainiui sukelti rimtų nesklandumų. Pasirengimas ir gebėjimas spręsti nepatogius klausimus sudaro sąlygas tobulėjimui.

Dvigubi vaidmenys taip pat gali apsunkinti tarpusavio santykius komandoje, kur kyla rizika, jog vėliau prisijungę darbuotojai nebus priimti į artimą ratą ir gali jaustis atskirti. Sąžiningumas ir skaidrumas steigėjų ir darbuotojų santykiuose visada veda į sėkmę bei palaiko atvirą kultūrą. Būtų naudinga pasiteirauti, ar visi darbuotojai vienodai jaučia sąžiningumą darbo santykiuose.

Kitas su dvigubais vaidmenimis susijęs aspektas – pusiausvyra. Buvimas „vienoje bangoje“ palaiko komandos produktyvumą, tačiau intensyviai dirbant su draugais, rasti laiko kitoms temoms (ir kitai kompanijai) yra gyvybiškai svarbu norint išlaikyti balansą.

Auganti valdymo tendencija kasdien rinkti darbuotojų atsiliepimus ir fiksuoti jų patirtį yra kur kas platesnė, nei vien tik naujosios ekonomikos augančių įmonių reiškinys. Greitai kintančioje darbo rinkoje metinių apklausų nebepakanka, o darbuotojų išlaikymas kartu pritraukiant naujus talentus tapo svarbiausiu vadovų iššūkiu. Darbuotojai, kurie aktyviai dalyvauja gerinant savo darbo sąlygas, įmonėje lieka ilgiau.

Pille Parind-Nisula, 2022 m. rugpjūtis