Pārmaiņu vadības meistarklase: kāpēc jaunuzņēmumiem vajadzētu ik dienu kartēt darba dzīvi

Darbu jaunuzņēmumā var salīdzināt ar braucienu amerikāņu kalniņos. Ikdiena ietver pārmaiņas un satricinājumus, kuriem komandas locekļiem ir jāpielāgojas. Pārmaiņu vadība ir izšķiroša strauji augošos uzņēmumos, un komandas labsajūtas uzraudzība ir būtiska ilgtspējai. Ir vairāki iemesli nepārtrauktai darbinieku pieredzes un komandas uztveres novērošanai dažādos darba dzīves aspektos.

• Neregulēta biznesa vide daudziem rada vilšanos. Atbildības uzņemšanās un rīcība bez ierobežojumiem daudziem var būt spēcīgs motivators, taču tas prasa efektīvu vadītāju koordināciju. Pāreja no ierastās korporatīvās vides uz jaunās ekonomikas uzņēmumu kā plāns izklausās fantastiski, taču var kavēt darba spējas. Iziešana no savas komforta zonas vienmēr ir nepatīkama.

Nepārtraukti kartējot dažādu komandu stresa līmeni, vadītāji var ātri identificēt kritiskās jomas, kurām vispirms jāpievērš uzmanība.

• Jaunuzņēmumu dibinātāji bieži vien nav profesionāli vadītāji, un nepieciešamība vadīt komandas var kļūt par neērtu blakusparādību, dibinot jaunuzņēmumu. Savu profesionālo zināšanu un pieredzes trūkuma apzināšanās ir pirmais solis palīdzības meklēšanā. Diemžēl jaunuzņēmuma vadītājam aktīvas attīstības vai izaugsmes posmā nav laika mācīties; labākajā gadījumā palīdzību var gūt no labas grāmatas par cilvēku vadību.

Tehnoloģija palīdz vadītājam ātrāk pamanīt uzlabojumu jomas un sekot līdzi izmaiņām. Skaidrs fokuss palīdz efektīvāk risināt jautājumus kopā ar kouču vai mentoru, atrast konkrētu palīdzību un attīstīt prasmes.

• Augsts izdegšanas līmenis jaunuzņēmumu darbinieku un vadītāju vidū (saskaņā ar dažādām aplēsēm – līdz pat 50% darbinieku) prasa apzinātu risku uzraudzību un proaktīvu rīcību. Izaugsmes mērķi prasa intensīvu darba piepūli un garīgu elastību, pielāgojoties pārmaiņām.

Iespēja anonīmi sniegt atgriezenisko saiti par dažādiem darba dzīves aspektiem palīdz identificēt spriedzes punktus un to cēloņus. Ideālā gadījumā apkopotās atsauksmes sniedz arī izpratni par to, kāda veida atbalsts komandām ir nepieciešams.

Kouču un mentoru piesaistei kritisko amatu atbalstam vajadzētu notikt vēl pirms iedegas sarkanā brīdinājuma gaisma. Darba un privātās dzīves līdzsvara apzināšanās un mentālās veselības atbalsta piedāvāšana var palīdzēt novērst izdegšanu. Atgriezties tajā pašā amatā pēc izdegšanas izraisīta atpūtas perioda ir sarežģīti. Uzņēmumam darbinieka aizstāšana izmaksā ievērojami dārgāk nekā proaktīvs atbalsts.

• Cīņā par investīciju piesaisti neitrāls tehnoloģiskais monitors palīdz laikus pamanīt bīstamās zonas ilgtspējīgā darbībā. Ar adrenalīna palīdzību uzturēt ikdienas sprinta tempu ir iespējams tikai īstermiņa projekta ietvaros. Pat jaunuzņēmumam ar īsu pārdošanas perspektīvu laika horizonts ir vismaz daži gadi.

Arī investori arvien lielāku uzmanību pievērš uzņēmumu ilgtspējai, līdzi nesot gan savu pieredzi, gan atbalsta pakalpojumu tīklu.

Augstas intensitātes, koncentrētu darbību un straujas izaugsmes gaidu vidē komandas pulsa mērīšana ir tikpat dabiska kā pulsa monitors sportā.

• Attālināts darbs un dažādas atrašanās vietas rada nepieciešamību sistemātiski apkopot vadības informāciju. FOMO (bailes kaut ko palaist garām) jaunuzņēmumā ir baiļu pamatā, jo ikviens vēlas būt gudrs, lielisks un neaizstājams. Tāpēc visu darbinieku iesaistīšana un viņu labbūtības uzraudzība ir papildu vadības izaicinājums līdztekus biznesa rezultātu informācijas apkopošanai.

  

Iekšējā komunikācija var būt papildu izaicinājums pārmaiņu pilnā vidē. Atgriezeniskās saites apkopošana palīdz novērtēt informācijas pieejamību un pietiekamību dažādos amatos vai lokācijās.

Būtu tuvredzīgi ignorēt attālinātā darba vajadzības jaunuzņēmuma sākuma posmā. Pat ja jaunizveidotais uzņēmums neplāno uzreiz apgūt ārvalstu tirgus, drīz vien būs nepieciešami attālinātie darbinieki, lai īstenotu izaugsmes ambīcijas.

• Darba kultūra jaunā uzņēmumā un strauji augošā komandā ir jāveido proaktīvi, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. Jaunuzņēmumu dibinātājiem trūkst gan laika, gan naudas, tāpēc efektīva rīcība ir kritiski svarīga. Komanda ir produktīva, ja visiem ir viens mērķis, ikviena loma tā sasniegšanā ir skaidra un uzņēmuma un tā darbinieku kopīgās vērtības ir pietiekami nozīmīgas. Veiksmīgu darba kultūru var veidot uz kopīgām vērtībām un vienojoša mērķa bāzes.

Kultūras uztvere komandās atšķiras. Situācijas apzināšana sniedz vērtīgu informāciju par to, kā plānot tālākās uz kultūru vērstās aktivitātes. Un vēlāk – izmērīt veikto darbību rezultātus.

• Jaunuzņēmumos komandas locekļi bieži vien atrodas dubultās lomās. Draugu lokā attīstības jomas (gan personīgās, gan biznesa) var palikt neatrisinātas un, sakrājoties vienkopus, radīt nopietnus šķēršļus. Gatavība un spēja risināt neērtus jautājumus nodrošina attīstību.

Dubultās lomas var arī sarežģīt komandas iekšējās attiecības, radot risku, ka vēlāk piesaistītie darbinieki netiks pieņemti iekšējā lokā un tādējādi jutīsies atstumti. Taisnīgums un caurskatāmība dibinātāju un darbinieku attiecībās vienmēr nes panākumus un atbalsta atvērtu kultūru. Būtu lietderīgi noskaidrot, vai visi darbinieki vienādi uztver taisnīgumu darba attiecībās.

Vēl viens ar dubultajām lomām saistīts temats ir līdzsvars. Vienota izpratne veicina komandas sniegumu, taču, intensīvi strādājot kopā ar draugiem, laika atrašana citām tēmām (un citai sabiedrībai) ir izšķiroša līdzsvara uzturēšanai.

Pieaugošā vadības tendence ikdienā apkopot darbinieku atsauksmes un kartēt darbinieku pieredzi ir daudz plašāka par jaunās ekonomikas augošajiem uzņēmumiem vien. Strauji mainīgajā darba tirgū ar ikgadējām aptaujām vairs nepietiek, un darbinieku noturēšana līdztekus jaunu talantu piesaistei ir kļuvusi par nozīmīgāko vadības izaicinājumu. Darbinieki, kuri aktīvi iesaistās savas darba dzīves uzlabošanā, uzņēmumā paliek ilgāk.

Pille Parind-Nisula, 2022. gada augusts