Motivatsioonita töötajad võivad tähendada ettevõttele kolmandiku võrra väiksemat tulu. Olukorra parandamiseks on tehnoloogiasse investeerimisest tähtsamgi tõsta juhtimiskvaliteeti, kirjutab töötajakogemuse ja juhtimistarkvara idu Moticheck kasvu- ja müügijuht Pille Parind-Nisula.Juba üksainus mittepühendunud inimene tiimis võib vähendada tulemuslikkust 40%. Niinimetatud vaiksed lahkujad (quiet quitters) ja keskpärased sooritajad on juhtimiskvaliteedi puudujääk. Kas ehk peaksime Netflixi juhtimispraktika kombel igal aastal hindama oma meeskonnaliikmete tegelikku panust?
Töökus ilma tulemuseta
Eestlased on juba vanarahvatarkusest tuntud tööka rahvana. Tee-tööd-ja-näe-vaeva-mentaliteet saadab meid tänaseni. Kui aga vaadata statistikat, siis näeme, et Eesti on produktiivsuse võrdluses jätkuvalt Euroopa keskmisest sammu võrra maas.
Tootlikkus töötaja kohta oli 2022. aastal Eestis vaid 81% Euroopa Liidu liikmesriikide keskmisest. Seda vaatamata meie digitaalsetele avalikele teenustele ja tehnoloogiasektori järjest kasvavale osakaalule SKTst.
Tootlikkuse kasvatamiseks pööratakse harjumuspäraselt pilk digitaliseerimise ja automatiseerimise poole. Selleks, et vähemalt Euroopa keskmiseni küündida, ei tule esimese võimalusena pähe juhtimiskvaliteedi parandamine. Samas manifesteerivad juhtimisteooria globaalsed arvamusliidrid, et produktiivsuse uue kasvulaine toob just empaatia põimimine juhtimisse.
Mida sellega mõeldakse? Orkestri analoogiat appi võttes ei piisa parima tulemuse saavutamiseks kogu pillipargi välja vahetamisest parimate Stradivariuse ja Steinway muusikariistade vastu. Dirigendi suurepärane eestvedamine ja inspiratsioon on küll eelduseks, et tekib harmoonia, aga kui üks või mõned muusikutest pole täielikult pühendunud, siis suurt kunsti ei sünni.
Negatiivsus nakkab
Mittemotiveeritud töötajate mõju kogu meeskonnale on analüüsitud paljudes uuringutes. Tulemused tõdevad, et selle teema ignoreerimine võib põhjustada organisatsioonile olulist kahju, suurendades tööjõu voolavust ja langetades töötajate moraali. Lisaks tuuakse välja, et negatiivse mõjuga mittearvestamine toob kaasa meeskonna madalama rahulolu ja langenud produktiivsuse. Kaotatud tulu on erinevates uuringutes hinnatud 20–30% vahemikku.
Yale’i ülikooli teadlased viisid üliõpilastega läbi uuringu, mis keskendus motivatsioonile ja meeskonnatöö dünaamikale. Tuvastati, et tiimiliikmete motivatsioon kasvab, kui nad tunnevad end väärtusliku ja kaasatuna. Tagasiside ja tunnustus suurendasid osalejate pühendumust ja produktiivsust.
Teadlased leidsid, et üks mittepühendunud tiimiliige mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust olulisel määral – tulemus oli 40% nõrgem kui tiimides, kus kõik üliõpilased olid motiveeritud.
Lisaks tuleb arvestada, et negatiivsus nakkab ja levib kiiremini kui positiivne eeskuju. Samuti, et hoolimatuse eiramine loob uue standardi, mis mõjutab kogu meeskonna dünaamikat, moraali ja seeläbi ka tulemusi.
Triljonitesse ulatuv kahju
Analüüsi- ja konsultatsioonifirma Gallup eelmise aasta tööjõuturu uuringu järgi samastas 59% töötajatest üle maailma end vaiksete lahkujatega ehk nõustus täielikult või osaliselt väitega, et tema panus töökohal oli minimaalne. Lisaks neile on 18% töötajatest häälekad vastutöötajad, kelle puhul on probleemist möödavaatamine seotud otseste riskidega.
Ühtlasi on Gallup välja arvutanud, et mittekaasatud töötajate hind maailma majandusele oli 2023. aastal 8,8 triljonit dollarit (567 korda suurem summa kui Eesti riigi eelarve) ehk saamata jäi 9% globaalsest SKTst.
Euroopa riikides oli 2023. aastal töötajate kaasatus hinnatud kõigist maailmajagudest madalaimaks ja kuigi Eesti on Euroopa riikide lõikes kõigis uuritud kategooriates keskmisest paremate tulemustega, tunneb ka meil Eestis vaid üks neljast töötajast end motiveerituna.
Teema piltlikustamiseks palusin appi tehisarul põhineva juhtimismentori, et kalkuleerida, kui palju tulu tööandjal saamata jääb. Oletame, et meil on kümneliikmeline meeskond, kus ühel töötajal on soov endast parimat anda kadunud. Eeldame, et keskmine kuupalk selles tiimis on 2500 eurot kuus. Tehistaibu hinnangul jääb ebaühtlase kaasatuse tõttu sellel tiimil aastas saamata 78 000 euro väärtuses tulu.
Lahkujate test
Ilmselt on paljud lugenud Netflixi praktikast vaadata igal aastal üle, kes töötajatest väärib jätkuvalt kohta meeskonnas. Meie piiratud tööjõuturul oleks selline lähenemine keeruline, kui mitte võimatu.
Netflixi tegevjuht Reed Hastings ja äriülikooli INSEAD professor Erin Meyer kirjeldavad raamatus „No Rules Rules“ maailma ühe populaarsema voogedastusteenuse pakkuja näitel talenditihedat organisatsiooni, kus iga juht teeb kord aastas kõigi oma tiimiliikmete osas auditi, küsides: „Kuidas ma suhtuksin, kui see tiimiliige sooviks lahkuda?“. Sellise „lahkujate testi“ Eesti versioon võiks olla näiteks: „Mis motiveeriks seda töötajat endast parimat andma?“. Kui juhi peas ja südames vastust ei sünni või pole antud ettevõttes vajalikke tingimusi, siis on aeg lasta töötajal minna.
Aitamaks töötajatel tunnetada oma töö tähendust, saab juht mõtestada seost igapäevaste ülesannete ja ettevõtte suurema eesmärgi vahel. Tema roll on selgitada, kuidas iga töötaja panus aitab ettevõttel plaanitut saavutada, ning tunnustada nende senist tööd.
Kõige senimainitu eelduseks on, et juht tõesti hoolib ja soovib aidata igaühes nende parimat välja tuua. Tulemuste eest vastutades peaks hoolimine olema loomulik osa juhi tööst ning kui see pole nii, siis on juht ise suure tõenäosusega vaikne tiksuja.
Tehnoloogiast olulisem
Kuidas olla ettevõtte või tiimina senisest tõhusam? Kui ettevõttel on soov tõsta automatiseerimise või digitaliseerimise abil tootlikkust 10%, siis sõltub vajalik investeering paljudest teguritest, nende hulgas olemasolevast tehnoloogiast, töötajate koolituse tasemest ja vajalikest süsteemiuuendustest. Samamoodi võivad erineda juhtimiskvaliteedi parandamisega seotud kulud, olenedes senistest juhtimispraktikatest ja plaanitud arendustegevustest.
Investeeringud ei ole ainult rahalised, need hõlmavad ka tööaega ja energiat. Kui eesmärgistame töötajate rahulolu ja kaasatust, peame juhina investeerima aega nende kuulamisse, mõistmisse ja arendamisse. See nõuab juhilt pühendumist ja kannatlikkust, kuid tagab suurema kaaluga tulemused kui ükski tehnoloogiline uuendus.
Tehnoloogilised uuendused kasvatavad eelduslikult tootlikkust, kuid ilma kaasava juhtimiseta ei pruugi need kunagi efektiivselt tööle hakata. Lisaks võib investeering tehnoloogiasse olla juhtide arendamisest kümneid või isegi sadu kordi kallim.
Pooled vaatavad ringi
Gallupi 2023. aasta uuringule tuginedes vaatavad pooled töötajatest uue töökoha leidmiseks ringi. Olgu põhjuseks toksiline töökultuur, kõrgema palga ootus, vähepaindlik töökorraldus või kaduma läinud arengutunne – alati on juhtidel võimalik olukorrale reageerida.
Meeskonnaliikme ärakuulamine, nõustamine, toetamine ja koolitamine on kordades odavam kui oodata ära olukord, kus muid lahendusi peale töötaja asendamise enam pole. Ühe töötaja aastane koolituseelarve on Eestis reeglina enam kui kümme korda väiksem kui uue töötaja värbamisega seotud kulud samal ametikohal.
Hoolimine ja empaatia kuuluvad põhjusega kaasaegse juhi tööriistakasti. Gallupi 2023 tööturu analüüsi kokkuvõtte alusel on ükskõiksete töötajate juhendamise ja arendamise abil taaskaasamine produktiivsuse parandamise kiirtee.
Hooliv juht peaks olema standard, mitte privileeg. Kuulmine (lisaks kuulamisele), mõismine ja arendamine on töökeskkonnas hoolimise väljundiks. Need ei ole pelgalt pehmed väärtused, sest nagu eespool öeldud – nende puudumine viib ettevõtete ja riikide rahakotist kolmandiku.
Pille-Parind-Nisula, 30.07.2024
