Häkatonid on toredad. Saate kohtuda mitmete uute inimestega ning sündmused ise on väga inspireerivad. Ruumis valitseb tohutult positiivne õhkkond ja lets-get-s…t-done suhtumine. Kõik on väga optimistlikud, et suudavad leida täpselt õiged lahendused oma probleemidele, Tavaliselt on see ka õigustatud. (Teise) päeva lõpuks on enesekindlalt ette kantud hulk demosid ja pitche ning atmosfäär on jätkuvalt üdini toetav. Need meeskonnad on korda saatnud midagi erakordselt, mida ei põhjusta vaid lühike ettevalmistusperiood. Lahendatud probleemi keerukuse on see, mis teeb lahenduse esitamise niivõrd rahuldust pakkuvaks.
Veebruari alguses oli Moticheckil võimalus osaleda mentorina PARE häkatonil. Üritus korraldati väga huvitaval viisil – häkkimismeeskonnad ei olnud algsed probleemi omanikud. PARE liikmetel oli võimalus esitleda oma probleemi või väljakutset PARE-le ja inimestele, kes olid huvitatud personaliküsimuste häkkimisest. Meeskonnad moodustati vabatahtlikkuse alusel. Probleemi omanikel oli võimalus lasta kõrvalseisjatel probleemiga tegeleda.
Mis siis sööb CHRM-i aastal 2023? Mis on need probleemid, millele lahendust osta ei saa? PARE häkatoni põhjal on personalivaldkonna ees kolm suurt probleemi:
-
Talendi leidmine on endiselt väljakutse
Väga raske on leida töötajaid haruldastele ametikohtadele ja rollidele. Need ei ole tööotsijate radaril. See võib olla tööandja brändingu probleem, kuid peale selle ei tea enamik inimesi lihtsalt, millega raketiteadlane igapäevaselt tegeleb. Või nagu häkatoni juhtumis, lastekodu asendusvanem. See ei ole julgete ja ilusate probleem, see on sageli alarahastatud avalike institutsioonide probleem, mis teenivad väga olulisi sotsiaalseid eesmärke. Kuidas siis radarini jõuda, kust saada järeltulijaid?
ESG on oluline, kuid sõnu on rohkem kui tegusid. Nii töötajate kui ka tööandjate hulgas. Kuidas teha tegusid, mis on mõlema jaoks rahuldust pakkuvad? Kuidas teate, et teete edusamme? Kuidas te seda visualiseerite? Kuidas te seda mõõdate? Kuidas sa isiklikult panustad?
-
Sotsiaalne distantseerumine
Hübriidtöö on siin, et jääda. Organisatsioonid on teinud hübriidtöö võimalikuks muutmiseks suuri samme, kuid neile ei pruugi tulemused meeldida. Mõned inimesed töötavad kontoris iga päev, teised aga mitte. Nad muutuvad võõraks. Inimesed töötavad ainult väiksemates või probleemikesksetes meeskondades. Organisatsioonikultuur asendatakse mitme väikese alamkultuuriga ja personalijuhil puudub nende üle kontroll. See on tohutu paradigma muutus. Palju räägitakse vaimsest tervisest, kuid vaimselt toetava organisatsioonikultuuri teostamine on paganama raske, kui inimesed töötavad väikestes meeskondades ja ei suhtle enam ülejäänud organisatsiooniga.
Häkatonid propageerivad tavaliselt kastist väljas mõtlemist ja on enamasti seotud uue IT-lahenduse koostamisega. Sama kehtib ka ülaltoodud probleemide kohta. Kas me peaksime personalivaldkonnas mõtlema lahendustele, mis pole digitaalsed? Kindlasti, kuigi personalivaldkonnal on digitaalseks muutumise osas veel palju teha. Peame tunnistama ka tänapäevaseid inimkäitumise mustreid. Kui kodus töötamine on mugav, säästab aega ja raha, siis on see hea. Kui inimesed ei igatse kontoris uute kolleegidega kohtumist, siis tuleb valida digitaalne lahendus. Võite loota, et inimestele ei meeldi nutiseadmetes vestelda, napisõnaline olla ja sõna sekka öelda asjades, millest nad palju ei tea, kuid sotsiaalmeedia edulood kinnitavad vastupidist. Ja see on väga oluline. Personaliosakondadel on sotsiaalmeedia mustritest palju õppida.
Häkatonidel on oma muster. Häkatoni edu võti on tavaliselt probleemi ja selle juurpõhjuse mõistmine. Kuid see võib teid ka võitlema panna probleemiga, mida organisatsioon ei taha tunnistada. Eespool loetletud probleemid ei ole tegelikult probleemid. Need on sümptomid. Talentide leidmine on suletud organisatsioonide jaoks keerulisem eriti kui turundusdollaridest on puudus. ESG ja D&I on probleemid, kui töötajad tunnevad, et veendumused ja väärtused on vastuolus tööandja omadega. Sõnad ei vasta tegudele. Sotsiaalne distantseerumine on tagajärg, mitte probleem. Noh, räägi oma töötajatega. Ei ole piisavalt hea? Proovi siis kuulata! Ülevalt alla kommunikatsioon on lihtne. Alt üles tulev info aga õpetab juhte ja soodustab innovatsiooni. Esitage kaks lihtsat küsimust: kas ma olen rohkem kaasatud rääkides või kuulates? Kas minu tähelepanu on lihtsam juhtida kõrvale kui ma räägin või siis kui ma kuulan? Kaasake töötajaid, laske neil rääkida.
Lähme tagasi PARE häkatoni juurde. Kes võitis? ESG lahendused võiksid olla digitaalsed. Kõlab lihtne. Nagu sordiäpp, mis meid tunnustab, kui saavutame järgmise taseme… normaalne olemises. Käime natuke jala. Aga võib-olla ei jääks järjekordne digitaalne ESG rakendus ellu? Kas väljaspool kasti on midagi? Noh, sellel konkreetsel häkatonil oli. Seetõttu see võistkond ka häkatoni võitis. Nad ehitasid lahenduse konkreetse organisatsiooni tugevusi silmas pidades ja kodeerides lahti juurpõhjuse. Nad tegid elluviidava lahenduse, mis ei maksa miljoneid. Kas seda saab kasutada ka teistes organisatsioonides? Tõenäoliselt saab küll. Vägev!
