Põlvkondade erinevused – kas tööturu takistus või arengukiirendi? Tööjõupuudust ega tiimi jõudlust ei lahenda värbamine, vaid avatud suhtlus meeskonnaga.
Ühel ja samal päeval jõudsid minuni kaks lugu. Hiliskeskealine töötaja otsustas loobuda oma senisest tööst, sest ei soovinud uut kassasüsteemi selgeks õppida. Samal ajal muutis üks arstitudeng oma seniseid karjääriplaane, sest kasutas esimesel praktikal perearstide infosüsteemi, mis tundus talle nii ebaloogiline, et ta ei suutnud näha end sellega töötamas. Üks loobus uuest kogemusest, teine loobus unistusest. Mõlemad lood näitavad, kui erinevad on ootused tööelule – ja kui kergesti me üksteisest mööda räägime.
Kas probleem on noortes või meis endis?
Meedias ja juhtimisaruteludes armastame küsida, miks noored ei taha vastutust võtta. Aga ehk peaksime hoopis peeglisse vaatama: kas meie, kogenud töötajad ja juhid, pole ise liiga kinni vanades tööviisides, mis enam ammu ei toimi? Jätkame autoritaarsete juhtimistavade ja “šampanjameetodil” info jagamisega, kuigi kogu maailm räägib empaatiast ja autentsusest.
Z-generatsioon ei tule tööle pelgalt omaniku tulu kasvatama. Noored tahavad tunda, et nende töö on päriselt oluline ja nende arvamust võetakse kuulda. Kui ettevõtte väärtused on kodulehel ühed ja igapäevaelus teised, siis nad ütlevad selle otse välja. Mitte seepärast, et nad oleksid pirtsakad, vaid nad ei mõista silmakirjalikkust. Korporatiivne ilustatud jutt on noortele arusaamatu. Kui “maja põleb”, eeldavad nad, et juhid seda ausalt ja avatult tunnistavad ega tee nägu, et kõik on korras.
Lisaks mõjutavad noorte püsimatust tööturul majanduslik ebakindlus ja keskkonna tulevik. Kui vanematena lubasime neile kord, et pingutus hea hariduse nimel avab kõik uksed, siis tänane tööturg ei kinnita seda lubadust.
Üldistamine on tihti libe tee. Inimlikud põhivajadused nagu turvatunne, tähendus ja areng pole kuhugi kadunud. Küsimus on vaid selles, kuidas erinevad põlvkonnad neid vajadusi tööelus defineerivad. Erinevused töötaja ootustes pole kunagi olnud nii suured, arvab siinkirjutaja oma enam kui 30-aastase tööelu kogemuse pinnalt.
Miks me vajame noori?
Tõsiasi on, et noored toovad lauale värske vaate ja julguse küsida „miks“. Just sealt sünnivadki uuendused, mida iga ettevõte tegelikult vajab. Innovatsioon kasvab seniste lahenduste vaidlustamisest.
Tööturule sisenejale on AI igapäevane, kohati lausa sõpra asendav töövahend. Töökeskkonnas tuleb tehisaru aga kasutada justkui varjatult, sest korporatiivsed riskid on hindamata ja ettevõte eelistab pigem vanade töövõtetega jätkata.
Samas kuuleme mõnedes ettevõtetes oma juhtimistarkvara lahendust tutvustades ikka veel, et mobiiliäpp meil küll ei tööta, sest töötajatel on nuputelefonid. Suur osa neist töötajatest vahetavad igapäevaselt telefonitsi lastelastega pilte ja käivad pangas sellesama telefoni vahendusel.
Kui enamik praeguseid meeskonnaliikmeid on 20 aasta pärast pensionil, siis noorte kaasamine pole enam pelgalt valik – see on ellujäämisküsimus.
Ava diskussioon ja vali muutus
Kui tahame noori hoida ja kogenud töötajaid mitte kaotada, ei piisa enam turvalisest töölepingust ega boonuspaketist. Tegelik muutus sünnib siis, kui me päriselt kuulame ja mõõdame, mida töötajad vajavad ja teeme nähtavaks selle, kuidas nende tagasisidet kasutatakse. Töötajate sünniaasta ja staaž ettevõttes ei ava meeskonna ootuste kogupilti.
Meie kogemus töötajate ootuste kaardistamisel Motichecki tarkvara kasutajate hulgas näitab, et kui me päriselt küsime töötajatelt, mis neid täna motiveerib, avastame tihti üllatavaid vastuseid. Mõni tiim soovib spordikompensatsiooni, teine hoopis tervisekindlustust; üks tuleb rõõmuga kontorisse, teine vajab suuremat paindlikkust. Mida noorem on töötaja, seda enam tunnetab ta hüvena võimalust maailma parandada ja tähenduslikku meeskonda kuuluda.
Stereotüübid ei tööta – päris inimeste ootuste kuulamine aga küll. Andmed aitavad suuremad ühisosad üles leida ja juhtimisel teadlikult valikuid teha. Ehk tasub juhil juba homme oma meeskonnalt küsida: „Mis on praegu meie suurim takistus?“ ja „Mis paneks sind senisest veelgi enam pingutama?“ Või hoopis „Mis pani sind tööl viimati rõõmu tundma?“
Meie kasutajate kogemus näitab, et töötajad esitavad sadu parandusettepanekuid, kui neil arvamust küsitakse. Avatud vestlused võivad viia sügavama taipamise ja tõhusama plaanini. Sest lõpuks seisame silmitsi lihtsa valikuga: kas jätkame tööjõupuudusest rääkimist või loome töökohti, kuhu inimesed päriselt tahavad tulla – ja jääda?
Pille Parind-Nisula, August 2025. Originaalis avaldatud Äripäevas ning samuti foundMe poolt.
Soovid tõsta töötajate kaasatust targalt ja praktiliselt?
Jäta meile oma e-post ja aitame sul alustada tööriistadega, mis annavad reaalajas tagasisidet ja väärtuslikke teadmisi.
Me ei saada spämmi – ainult sisuline abi.
Veel samal teemal:
Tulemuse mõõtmine üksi ei ava põhjuseid ega taga parimaid lahendusi
Tehisintellekti rakendamine töötajakogemuse toetamisel: ülevaade TalTechi magistritööst
