2020 oli suurte muutuste aasta. Tehti ära kõik, mis eelmisel dekaadil tegemata oli jäänud: juurutati kaugtöö kui norm, võeti laialdaselt kasutusele videokohtumised, muudeti tööprotsesse ja kaasajastati kommunikatsioonikanaleid ja -põhimõtteid. Tagantjärgi tarkusena võib väita, et üks osa tehtud muutustest oli otseselt põhjustatud tervisekriisist, suur osa aga sellest, et ettevõtted ja asutused olid lihtsalt ajast maha jäänud. Millised märksõnad personali ja juhtimise valdkonnas aga iseloomustavad peagi lõppevat 2021. aastat?
E-kaubandus tegi tiigrihüppe
Ilmestavaks näiteks toimunud nihetest võib tuua trendi, kus jaepoed hakkasid pandeemia paanikas e-poode arendama, samas kui teised lõikasid profiiti juba toimivatest lahendustest. Amazoni ei leiutatud 2020. aastal. Amazon oli selleks ajaks juba maailma suurim ettevõte! Need, kes avastasid e-poe võimalused alles möödunud aastal, jäid umbes 20 aastat hiljaks, et sellest maksimumi võtta. Analoogse näite võib tuua kodukontorite ja videokoosolekute kohta. Paljud ettevõtted ei tunnetanud olulist muutust, sest nad olid harjunud, et inimesed töötavad endale sobival ajal ja kohas ning nii kui nii liigutakse erinevates riikides ja linnades firma esinduste vahel. Juhid, kes pidasid kodukontori päeva tööluusiks, kohtusid muidugi ebameeldiva reaalsusega ning pidid nii oma organisatsiooni tööelu kui ka arusaamu kohandama.
Põhjust rahuloluks on, aga rahu pole
2020. aastal oli, mille üle uhke olla. Jäime kriisis ellu ja saime hakkama. Tegime, mida tarvis ja riik pani õla alla. 2021. esimene poolt tundus eelnenu järel kuidagi vaikne ja vanasse uinuvasse jõesängi tagasivoolamisena. Uuenduste vajadus polnud kuhugi kadunud, aga kiirus ja pakilisus olid leevenenud. Võimaluste tekkides liiguti mugavustsooni, ehk vanade tavade, tegevuste ja töövahendite juurde.
Peagi tabas Eesti personalijuhtimist uus, tööturu paanika. 2020. aasta lõpust alanud majanduskasv ja kasvanud värbamise vajadus tõid esiplaanile tööjõu puuduse. Õli valasid tulle “uue majanduse” ettevõtted, kes tulid senisest suuremate palkade ja ka traditsiooniliste rollide piire muutvate pakkumistega. Lisaks oli suur hulk inimesi otsustanud töökohta vahetada. Eesti näitajad ei jõua küll Ameerikas “Great Resignation” nimelise trendi mahuni, aga märgid on olemas ka meil.
Paanika oli jälle kohal. Kui 2020. oli märksõnaks tervisekriis, siis aastat 2021. võib nimetada tööjõukriisi aastaks.
Hoolime oma inimestest(?)
Raske on hinnata, kas tööjõuturul toimuva puhul on tegemist on paratamatu olukorra või oskamatu juhtimise tulemusega. See, et riigid paiskavad majandusse miljardeid ja et tervisekriis ei põhjustanud ulatuslikku tööpuudust, oli juba 2020. aasta keskel teada. Paistab silma, et värvates rakendavad ettevõtted uudseid lahendusi ja tegelevad väljapoole suunatud tööandja brändinguga. Või vähemasti räägitakse sellest palju lavadel ja podcast´ides. Aga tänaste töötajate hoidmine ja arendamine, ehk juhtimine, on kuidagi tahaplaanile jäänud. Muude tegevuste digitaliseerimise kõrval on vaja kaasajastada ka juhtimist ja kommunikatsiooni. Imelik on kuulda lugusid sellest, et ehitusmasin on veebis, hindab töö käigus õhukvaliteeti ja töötemperatuuri ning annab märku, kui vajab hooldust, kuid samas töötajate rahulolu või kaasatust mõõdetakse ikka vaid kord aastas. No comments!
Ärakasutamata kriis
Võib olla, et anname kahe-kolme aasta pärast 2021. aastale hinnangu, et tegemist oli kasutamata võimaluste aastaga. Seda kui paljud organisatsioonid ütlevad, et nad lähevad inimeste juhtimises tagasi vanade lahenduste juurde, on nukker kuulda. Olgu see siis sisekommunikatsioon, töötajate uuringud või juhtimismudelid ja -protsessid. Normaliseerimine tähendab liiga paljudele vana normi juurde naasemist, kuigi võiks liikuda edasi sealt, kuhu 2020. lõpuks olude sunnil välja jõuti. Tundub, et pärast poolteist aastat mittevabatahtlike muutusi on jaks jätkuvateks, vabatahtlikeks arenguteks otsas.
2021. teises pooles teatas Facebook nimevahetusest. Uue, Meta, nime all soovitakse arendada virtuaalmaailma. Ulme, mõtlete. Aga kellel siin maailmas on kõige rohkem infot inimeste käitumisharjumuste kohta? Eelmise lõigu valguses võiks ju küsida, miks ei kaalu Facebook näiteks oma sõnumirakendusest loobumist vana ja turvalise e-maili kasuks?
Tehnoloogiahirm
Inimeste, meie töötajate ja kolleegide, igapäevaste tegevuste digitaliseerumise kiirus on palju suurem, kui tööandjatel-organisatsioonidel. Suure tõenäosusega soovib enamus töötajaid kaasaegsemaid tööprotsesse ja lahendusi. Kuid kui juht ütleb, et meie inimesed ei ole “selliseks” digilahenduseks valmis või et selline moodne asi ei sobi meie kultuuri, siis kellest ta tegelikult räägib? Endast või organisatsioonis töötavatest inimestest? Sellised organisatsioonid küsivad sageli inimestelt arvamust ja tagasisidet töökorralduse kohta vaid kord aastas. Mille alusel digitaliseerumise valmisolekut siis tegelikult hinnatakse?
Tehnoloogia on loodud meie elu lihtsamaks tegema, aga kuid osades ettevõtetes suhtutakse uute tööriistade kasutuselevõttu viisil, nagu lisaks see keerukust. On see hirm, eelarvamus või hoopiski mugavus?
Vastuolud ja mitmetahulisus
2021. on vaieldamatult olnud vastuoluline aasta. Oleme justkui kriisis, aga ei ole ka. Oleme meeletus kasvufaasis, aga see ei tundu mõnus. On see osa uuest reaalsusest, et kasv ja kriis käivad käsikäes?
Igatahes on Covidiga elatud aeg juhtide ja personalitöötajate ellu keerukust ja mitmetahulisust juurde toonud. Kõik ühiskonnaelus toimuvad protsessid tulevad meie inimestega paratamatult tööle kaasa ja töötajate heaolu tagamine ei muutu tööandja jaoks lihtsamaks. Rohkem tagasisidet, rohkem andmeid ja andmeanalüüsi ning uued sotsiaalsed oskused võiks olla 2022. aastasse planeeritavad arengukohad.
Martin Rajasalu, detsember 2021
