Inimesed peavad koroonatalvest puhkama, aga organisatsioonid seda endale lubada ei saa.
Suhtlen töiselt väga paljude ettevõtete juhtide ja personalivaldkonna juhtidega. Ükski kohtumine ei möödu enam puhkustest ja suvest rääkimata. Selgelt on tunda, et organisatsioonid on uue olukorra ees. See on jälle koroonasuvi, kuid teistsugune kui 2020. aasta suvi.
2021. aasta kevadel oleme palju targemad ja kogenenumad. Seda nii tervisekriisi kui ka ettevõtlus- ja majanduskeskkonna tõenäolise käitumise osas. Paljud ettevõtted on eesootavaks suveks paremini valmistunud. Kuid enamik on ikkagi uues olukorras. Covid-19 on jätnud oma jälje kõikjale ja kõigile.
Palju küsimusi, vähe vastuseid
Muutuseid on nii siseseid kui ka väliseid. Üldistades on kindlasti muutunud töökorraldus kõige olulisem sisemine muudatus, millega organisatsioonid silmitsi on. Kas kaugtöö tuli, et jääda? Kuidas me edaspidi ühise tiimi moodustame? Kas teeme kaks päeva kontoris ja kolm kodus või vastupidi?
Kellele sobib kaugtöö, kellele mitte? Kas meil on inimesi, kes jäävad distantseks? Kuidas me tööprotsesse korraldame? Kas see mõjutab ka töödisaini? Protsesse? Kuidas me sisekommunikatsiooni peaks üles ehitama?
Neid ja paljusid sarnaseid küsimusi kuulen igapäevaselt sõltumata ettevõtete ja organisatsioonide tegevusvaldkonnast. Vastuseid aga ei ole. Vastuseid ei ole seepärast, et organisatsioonid ei tea faktide tasemel, mida inimesed organisatsiooni sees tunnevad, kardavad ja väärtustavad ning kuidas see sõltub tööülesannetest, rollist, juhist ja üksuse asukohast.
Silmaklapid ees
Ka väliseid muutuseid on palju ja neid ei saa samuti ignoreerida. Need on ja jäävad osaks organisatsiooni keskkonnast. Näiteks tulevad paljud kliendid e-poe külastamise asemel jälle tavapoodi, kuid kindlasti jääb suur hulk e-poe klientideks. Paljud partnersuhted püsivad videkohtumiste formaadis.
Need on selgelt väärtustest lähtuvad trendid – e-pood on lähemal, videokõne võtab vähem aega. Lisaks veel piirangud, mis riigiti erinevad ja äri ning suhtlust mõjutavad. Need on mõjurid, mis organisatsiooni muudavad ja kui mitte üldiselt, siis meeskondade ja funktsioonide kaupa kindlasti.
Juhid ütlevad selgelt välja, et nad ei tea, mis osa organisatsioonist millises ulatuses välismõjude meelevallas on. Jällegi on paljud olukorras, kus ei ole mõõdetavalt kaardistatud ei muutusi, ootusi ega kogemusi.
Kui olla muutuste tuules ja teadmatuses, siis ei saa puhata. Organisatsioonid ei saa puhata. Teadmatus teeb ärevaks ja kui individuaalselt vajame puhkust ja saame puhata, siis kollektiivina mitte.
Lahendused, mis tegevuskavadest paistavad, on üsna polaarsed. On neid, kes planeerivad töötajate uuringuid ja proovivad inimeste häält kuulda võtta. On ka neid, kes loodavad, et maailm muutub peagi tagasi endiseks. Vähemalt nii palju, et nende ettevõte saab vanade rutiinide juurde naasta.
Omaette küsimus on muidugi see, kas ka inimesed selle organisatsioonis nende tavade juurde tagasi pöörduda soovivad.
Töötajad vaatavad tulevikku, mitte tahavaatepeeglisse
Olles töötajate uuringute lahenduse pakkuja, näen statistilist pilti, mis ütleb pigem, et inimesed vaatavad tulevikku, mitte minevikku. Enamasti meeldib neile areng, välja arvatud olukorras, kus on palju teadmatust. See paneb juhid keerulisse olukorda.
Piltlikult on praegu palju juhte autoroolis ilma, et neil oleks infot selle kohta, kui suur on kiirus, mis on mootori töötemperatuur, kas auto on tehniliselt korras ning kas kuskilt hakkab mõni jupp järgi andma või on seda juba teinud. Tegelikult tuleb ka küsida, kas töötajad saavad segastel aegadel puhata? Puhata teadmatusest, stressist ja hirmudest?
Kuidas me selle suve siis üle elame? Sisekommunikatsioon on tähtsam kui kunagi varem. Juhtimiskvaliteet on tähtsam kui kunagi varem. Organisatsiooni temperatuuri mõõtmine on tähtsam kui kunagi varem. Töötajate individuaalsed hinnangud, hirmud ja ootused on tähtsamad kui kunagi varem.
Need neli valdkonda peavad olema täna tippjuhi fookuses. Töötajaid peab kuulama. Tagasiside ja teadmine annavad kindluse otsustada ja rooli keerata ning ka juhile võimaluse puhata.
