3 juhi pimedat nurka, mis tapavad vaikselt motivatsiooni. Ja kuidas targad juhid neid enne kriisi juba avastavad
Kujuta ette, et sõidad autoga maanteel kiirusega 100 km/h. Tunne on kindel. Mootor suriseb ühtlaselt, tee on sirge ja sa liigud graafikus. Aga mis siis, kui su auto armatuurlaud oleks katki? Mis siis, kui sa ei näeks, et mootor on tegelikult ülekuumenemises, õlirõhk on nullis või kütus on otsakorral? Sa sõidaksid rõõmsalt edasi täpselt selle hetkeni, kui auto keset maanteed “ootamatult” välja sureb. See on reaalsus paljude tänaste juhtide jaoks.
Enamik juhte ei kaota usaldust meeskonnas mitte suurte ja ilmselgete vigade tõttu. Nad kaotavad nad pimedate nurkade tõttu. Need on need väiksed kohad juhtimises, kus sulle tundub, et kõik on “hästi”, kuid pinna all jookseb meeskond motivatsioonist tühjaks.
Olen oma 15-aastase koolitajakogemuse jooksul kuulnud seda lugu liiga palju: “Ma ei näinud seda tulemas. Ta oli mu parim töötaja, ta ei kurtnud kunagi ja siis järsku – lahkumisavaldus laual.”
Tõde on see, et ta ei lahkunud järsku. Ta lahkus mõttes juba mitu kuud tagasi. Sa lihtsalt ei näinud seda, sest sa juhtisid “autot” ilma armatuurlauata.
Järgnevalt kirjeldan 3 kõige ohtlikumat juhi pimenurka, mis tapavad motivatsiooni ka parimates tiimides. Ja pakun välja ka viisid, kuidas targad juhid saavad kasutada moodsaid tööriistu, et neid märgata enne, kui on liiga hilja.
Pime nurk nr 1: “Vaikus on kuldne” lõks (Varjatud emotsioonid)
Ettekujutus: Sa teed iganädalase koosoleku. Tutvustad uue kvartali eesmärke. Küsid lõpuks: “Kas kellelgi on muresid või küsimusi?” Ruumis on vaikus. Võib-olla paar noogutust. Sa lahkud ruumist mõttega: “Väga hea! Meeskond on ühtne. Konflikte pole, järelikult valitseb harmoonia.”
Reaalsus: Vaikus on harva rahu märk. Töökeskkonnas on vaikus sageli kaitsemehhanism. See tähendab tavaliselt seda, et inimesed ei tunne end piisavalt turvaliselt, et rääkida, või nad on õppinud, et rääkimine ei muuda midagi.
Kui emotsioonid nagu frustratsioon, segadus, ärevus surutakse alla, siis need ei kao. Nad hakkavad käärima. Nad muutuvad küünilisuseks ja passiivseks vastupanuks.
Miks sa seda ei näe: Sa ei näe neid emotsioone, sest toetud “avatud uste poliitikale”. Sa eeldad, et kui inimesel on mure, astub ta uksest sisse ja räägib. Aga uuringud ja praktika näitavad, et eriti meie kultuuriruumis väldivad inimesed “tülitamist” ja konflikte viimase hetkeni. Nad ei tule sinu juurde enne, kui valu on väljakannatamatu. Ja siis on juba hilja.
Pime nurk nr 2: “Kangelase” sündroom (Varjatud töökoormus)
Ettekujtus: Sul on meeskonnas staar-töötaja. Nimetame teda Toomaseks. Toomas ütleb alati “Jah”. Toomas vastab meilidele kell 21.00 õhtul. Toomas ei hiline kunagi tähtaegadega. Sa hindad Toomast kõrgelt, sest ta teeb sinu elu lihtsamaks. Sa mõtled: “Toomas on väga motiveeritud ja pühendunud.”
Reaalsus: Toomas on uppumas. Ta võtab liiga palju enda kanda, sest tahab olla “hea töötaja” või tal puudub julgus piire seada. Ta ei tööta mitte sisemisest põlemisest, vaid adrenaliinist ja hirmust alt vedada.
Miks sa seda ei näe: Kõrge sooritus maskeerib sageli kõrget kurnatust. Väljastpoolt vaadates paistavad “põlev küünal“ ja “põlev süütenöör” sarnased välja – kuni plahvatuseni.
Kuna Toomas ei kurda (mäletad pimedat nurka nr 1?), eeldad sa, et tema koormus on hallatav. Sa annad talle ülesandeid juurde, mõeldes, et pakud talle “väljakutseid”, samal ajal kui tegelikult lükkad teda kuristiku servale.
Pime nurk nr 3: Nähtamatu müür (Seotuse kadumine)
Ettekujutus: Kõik teevad oma tööd. Ülesanded saavad tehtud. KPI-d on rohelised. Sa mõtled: “Me oleme efektiivsed.”
Reaalsus: Sinu meeskonnast on saanud grupp indiviide, kes töötavad oma silotornides. See “liim”, mis meeskonda koos hoiab – usaldus, ühtustunne, tunne, et mind märgatakse ja väärtustatakse – on kuivamas. Kui inimesed tunnevad end vaid mutritena masinas, siis tehakse küll töö ära, aga vabatahtlik lisapingutus kaob. Nad lõpetavad ideede pakkumise. Nad lõpetavad kolleegide aitamise. Nad lõpetavad hoolimise “miks” küsimusest.
Miks sa seda ei näe: See erosioon toimub aeglaselt. See ei ole üksik sündmus, mida saaksid märgata. See on kliima jahtumine. Sa ei näe seda Exceli tabelist ega üheksi aruandest. Aga see võib olla esimene indikaator, mis ennustab heade töötajate lahkumist.
Lahendus: Kõhutundelt “juhtimise elumärkide” jälgimisele
Kuidas siis näha nähtamatut? Varem pidid juhid lootma intuitsioonile. Nad pidid olema justkui “mõtetelugejad”. Aga tänases kiires ja sageli hübriidses töökeskkonnas on kõhutundele lootmine hasartmäng, mida sa ei saa endale lubada. Sul ei ole füüsiliselt võimalik pidada iga päev iga töötajaga 30-minutilist süvavestlust.
Siin tuleb appi tehnoloogia. Siin muutuvad tööriistad (nagu näiteks Eestis loodud Moticheck) sinu juhtimise armatuurlauaks.
Mõtle korraks. Sa jälgid oma müüginumbreid iga päev. Sa jälgid projektide staatust igal nädalal. Miks peaksid sa oma kõige tähtsamat vara – oma inimeste motivatsiooni – mõõtma vaid kord aastas arenguvestlusel või rahuloluuringuga (mis on sisuliselt mineviku lahkamine)?
Kuidas Moticheck valgustab pimedaid nurki
Targad juhid liiguvad eemale rasketest aastaküsitlustest ja kasutavad reaalajas monitooringut. Kasutades lihtsaid ja kiireid mikroküsitlusi, aitab tehnoloogia sul navigeerida just nendes kolmes pimedas nurgas:
- See murrab vaikuse: Mõni inimene ei ütle sulle kunagi näost näkku, et ta on segaduses või frustreeritud. Aga ta on valmis vastama ausalt lihtsale küsimusele oma telefonis. Moticheck annab hääle sinu tiimi kõige vaiksematele liikmetele, võimaldades sul näha emotsionaalseid trende enne, kui need konfliktiks paisuvad.
- See paljastab “Kangelase” võitluse: Sa ei pruugi näha Toomast hilisõhtul töötamas, aga kui andmed näitavad, et “töö ja eraelu tasakaal” või “energiatase” on tiimis langustrendis, saad sa varajase hoiatuse. Sa saad sekkuda kohe – “Toomas, võta reede vabaks” – selle asemel, et võtta kahe kuu pärast vastu tema lahkumisavaldus.
- See mõõdab nähtamatut liimi: Moticheck jälgib juhtimise “elumärke” – selgust, tunnustust, koostööd. See muudab ebamäärased tunded konkreetseks infoks. Selle asemel, et oletada, kas tiim on ühtne, näed sa täpselt, kus ühendus on katkemas.
Sinu järgmine samm
Juhtimine ei tähenda, et sa pead kõike teadma. See tähendab teadmist, mida sa ei tea.
Kui tahad hoida oma parimaid inimesi, lõpeta katkise armatuurlauaga sõitmine. Lõpeta eeldamine, et vaikus on nõusolek. Lõpeta eeldamine, et kõrge sooritus tähendab head vaimset tervist.
Tee lihtne muutus: Selle asemel, et oodata probleemide plahvatamist, hakka küsima väikseid küsimusi sagedasti. Ükskõik, kas teed seda käsitsi või kasutad sellist navigatsiooniseadet nagu Moticheck, eesmärk on sama: tee nähtamatu nähtavaks.
Sest kui sa näed teed enda ees, siis sa mitte ainult ei väldi avariid. Sina ja su meeskond saate sõitu tegelikult nautida.
Küsimused mõtisklemiseks juhile:
- Millal oli viimane kord, kui said oma meeskonnalt ausat ja kriitilist tagasisidet? Kui sellest on kaua möödas, kas põhjus on selles, et kõik on ideaalne, või on nad loobunud proovimast?
- Kas sa tead faktipõhiselt, kes on sinu meeskonnas praegu läbipõlemise ohus, või ootad, kuni nad sulle ise ütlevad (või lahkuvad)?
- Kas sa sõidaksid autoga, millel puudub kiirusemõõdik? Miks sa juhid meeskonda ilma motivatsioonimõõdikuta?
Kaido Pajumaa,
Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja
Soovid tõsta töötajate kaasatust targalt ja praktiliselt?
Jäta meile oma e-post ja aitame sul alustada tööriistadega, mis annavad reaalajas tagasisidet ja väärtuslikke teadmisi.
Me ei saada spämmi – ainult sisuline abi.
