Tehisintellekti rakendamine töötajakogemuse toetamisel: ülevaade TalTechi magistritööst
Moticheckis usume, et tuleviku töökoht kujuneb kuulamisest, mõistmisest ja teadlikust tegutsemisest töötajate tagasiside põhjal. Seetõttu jagame heameelega TalTechi magistrandi Heleriin Veeberi põhjalikku uurimistööd, mis käsitleb tehisintellekti rolli personaalsema ja andmepõhisema töötajakogemuse loomisel.
Uuringus vaadeldakse, kuidas tehisintellektil põhinevad platvormid – sealhulgas Moticheck – aitavad suurendada töötajate kaasatust, usaldust ja pühendumust, pakkudes juhtidele reaalajas infot ja võimalust kiirelt reageerida. Intervjuud Eesti organisatsioonidega toovad välja nii AI-rakendamise eelised kui ka sellega kaasnevad väljakutsed personalitöös.
Kui Sind huvitab, kuidas tehnoloogia aitab kujundada paremat töökeskkonda, siis see artikkel pakub väärtuslikke teadmisi ja inspiratsiooni.
Tehisintellekti rakendamise võimalused töötajakogemuse toetamisel
Selle aasta arvamusfestivalil kõlas lause, et Eesti digitiiger on uppunud. Aeg-ajalt loeme meediast võrdlusi, kust selgub, et oleme langenud digitehnoloogia kasutuselevõtus EL-i riikide seas keskmiste hulka.
Üksikud ükssarvikud ei aita enam hoida mainet, mille olime saavutanud eelmise kümnendi alguseks. Vaja on tehisintellekti laialdasemat rakendamist organisatsioonide igapäevaelus. Tehisintellekti kui innovatsiooni nähakse ärimudelites võtmeressursina, mis võimaldab organisatsioonidel muutuda andmepõhiseks, luua digitaalne kultuur ja saavutada konkurentsieelis. Personalijuhtimises kasutatakse tehisaru üha laialdasemalt talendijuhtimises, tulemusjuhtimises, värbamises, töötajate arendamises ja kaasamises ning personalianalüüsis. Tehisintellekti ja inimeste koostöö rakendamises nähakse võimalust vähendada korduvatele tööülesannetele kuluvat aega, keskenduda eelkõige organisatsiooni töötajate ja juhtide vaheliste usalduslike suhete loomisele, et mõista nende vajadusi ja soove.
Tehisaru kasutusele võtmist nähakse paradigmana, mis toob kaasa muudatuse selles, kuidas ettevõtted opereerivad ja personalijuhtimist korraldavad. Manpoweri 2024. aasta tööjõu trende kajastavas raportis väidetakse, et olukorras, kus ettevõtted on õppimas, kuidas tehisintellekti integreerida ja teevad selle eesmärgi saavutamiseks muudatusi, peaksid ka töötajad nägema tehisaru tööriistana, mis aitab neil tulevikus tööga paremini kohaneda. Enda teadmiste täiendamine selles vallas valmistab neid ette koostööks tehisintellektiga.
TÖÖTAJAKOGEMUSE OSAD JA PERSONALIANALÜÜTIKA
Töötajakogemust on veel vähe uuritud, kuid see on pälvinud viimasel kümnendil üha kasvavat tähelepanu. Töötajakogemus on tugevalt seotud töötaja ootuste, vajaduste ja soovidega, mis omakorda seostuvad organisatsiooni strateegilise eesmärgi ja juhtimisega. Personalijuhtimises pööratakse kogemuse uurimisel tähelepanu töötaja psühhokognitiivsetele tunnetele ja tuuakse välja töötajakogemuse komponente: tööõnn, tähenduslik töö, meeskondlik usaldus, tunnustamine, kaasamine, töötaja areng, toetav juhtimine, töökeskkond jne.
Kogemuse monitoorimisel selgitatakse välja töötaja hinnangud organisatsioonikultuurile, juhtimisele ja üldisele töökeskkonnale. Töötajatega seotud otsused ja tegevused peaksid olema andmepõhised. Personalianalüütika kasutamine algab eesmärgistamisest, mille käigus toimub võtmetähtsusega näitajate välja selgitamine, seejärel andmete kogumine, mõõdikute väljatöötamine, kogutud info analüüsimine ning lõpuks info selekteerimine ja selle kasutamine otsustamisprotsessides.
Sageli on personalianalüüsi eesmärk selgitada välja tööjõuga seotud riskid, mõõta töötajate tulemuslikkust, pühendumist ja luua karjääriteekonnad. Töötajakogemuse vaatenurgast on personalianalüütika vahendiks, mille abil mõista nii töötajate suhteid organisatsiooniga, töötaja sobivust organisatsioonikultuuri ja tööülesannetega, selgitada võimalusi rahulolu ja tulemuslikkuse parandamiseks ning arendustegevuste vajadust.
Eri karjäärietappidel on ka töötajate vajadused ja ootused tööandjale erisugused. Selleks, et vastata muutunud ootustele, tuleks rakendada töötajakeskset personalijuhtimist, mille alusena nähakse personalianalüütika õigeaegset ja ülesandekeskset kogumist ning analüüsimist. See aitab seostada organisatsiooni eesmärgid ja tööjõu oskused, võimed ja huvid ning suurendada töötajate motivatsiooni.
INDIVIDUALISEERITUD PERSONALIJUHTIMINE TEHISARU TOEL
Töötajakogemuse kvaliteeti saab parandada, keskendudes personaliseeritud kogemuse loomisele. Individualiseeritud personalijuhtimist saab kasutada töötaja organisatsioonisisese karjääri suunamiseks või lisaoskuste omandamiseks, aga ka paindlikus töökorralduses või hüvepakettides, andes töötajale nende kasutamiseks valikuvabaduse, sidudes selle personaalse värbamise, arendamise, talendijuhtimise ja tasustamisega.
Järjest olulisemaks saab see, kuidas suhtuvad juhid töötajatesse: kas töötaja usaldab juhti, saab piisavalt tagasisidet, tunnustust ja toetust. Kõige selle pakkumiseks vajab juht omakorda infot, mida saab talle anda tänapäevane tehnoloogiline maailm. Vajatakse platvorme, mis aitaksid juhtidel probleeme näha enne nende kriitiliseks muutumist ja nendega tegeleda. Tehisintellektil põhinevate platvormide abil saab luua eri tüüpi küsitlusi, mille tulemused on juhtidele reaalajas kättesaadavad, võimaldades olukordadele vajaduse korral reageerida kiiresti. Tehisaru kasutamine pakub organisatsioonile võimaluse saada paremaid ülevaateid töötajate käitumismustritest, reageerida kiiremini nende soovidele ja küsimustele, samal ajal tajuvad töötajad töötajakogemust personaliseeritumana.
Tehisintellekti kaasamine töötajakogemuse juhtimisse võimaldab mõista minevikus toimunud sündmusi, reageerida ennetavalt tööjõudu puudutavatele kriitilistele olukordadele, aga parandada ka tulevikku puudutavate otsuste ja juhtimise kvaliteeti. Personaliseerituse juurutamine organisatsiooni vaates on oluline investeering, mis edu korral toob kaasa konkurentsieelised, näiteks tööandjabrändi tuntuse, paremad majandustulemused, väiksema personali voolavuse ja suurema kliendirahuolu.
MOTICHECKI KASUTAMINE TÖÖTAJAKOGEMUSE VÄLJASELGITAMISEKS
Artikli autor viis 2024. aasta kevadel läbi kvalitatiivse uuringu, mille eesmärk oli välja selgitada Eesti organisatsioonide praktikad tehisintellekti kasutamisel positiivse töötajakogemuse toetamiseks ja kaardistada tehisarul põhineva platvormi kasutajate kogemused. Eesmärgi täitmiseks tehti uuring kahes erinevas valimis, esimesse kuulus 9 organisatsiooni, kes kasutasid töötajakogemuse toetamiseks tehisintellektil põhinevat keskkonda (peamiselt Motichecki).
Teises valimis (n=8) olnud kas kaalusid seda või ei olnud valikut teinud. Küsitletutega tehti poolstruktureeritud intervjuud. Kõiki vastanuid ühendas see, et nad olid huvitatud positiivse töötajakogemuse pakkumisest ja kogusid eri viisidel andmeid töötajate lojaalsuse, pühendumise, lahkumisriski, soovitusindeksi jm kohta.
Uuringu valimis olnud ettevõtete seas on paraku veel levinud seisukoht, et individuaalne lähenemine sobib pigem väikeettevõtetele, sest sel juhul on töötajate isiklikele soovidele lihtsam vastu tulla. Töötajakogemuse osi nägid mõlemad grupid üsna sarnaselt, küll oli aga erisugune suhtumine töötajate tagasisidest kogutud andmete kasutamisse.
Kui töötajakogemust uuriti Motichecki abil, jäi kokkuvõtete tegemine, meeskonna arutelud ja tegevuste väljatöötamine tihti juhtide õlule. Platvormi mittekasutajatel oli enamikul juhtudel töötajakogemuse uuringutel aktiivsemaks osapooleks personalijuht, kes koostas küsimustikud, viis ellu uuringud, tõi välja tulemused ja tutvustas neid ka organisatsioonis.
Personalianalüütika kolmest vormist (kirjeldav, prognoosiv ja ettekirjutav) keskenduti uuritavates organisatsioonides valdavalt kirjeldavale personalianalüütikale, seega peegeldavad andmed minevikus toimunut, nende abil ei ennustata tulevikutrende. Vastanud seostasid analüütikat eelkõige töötasu, koolituste ja voolavuse näitajatega.
Andmepõhist otsustamist peavad paljud vastajad oma sõnul oluliseks, kuid samal ajal väidab osa neist, et inimeste juhtimisega seotud otsuste puhul jääb ruumi ka tunnetuslikule lähenemisele. Mõlema valimi vastustest peegeldub, et traditsiooniliste personaliuuringute asemel peetakse oluliseks juhi võimet märgata ja teha järeldusi infost, mida ta saab 1:1 vestlustel või igapäevatöös. See aga eeldab autori hinnangul juhilt psühholoogilise turvalisuse loomist ning tagasiside andmise ja vastuvõtmise oskust.
Töötajakogemuse juhtimise vaates varieeruvad tegevused organisatsioonide lõikes üsna vähe. Kogutud andmete kasutamine sõltub pigem sellest, kui oluliseks peetakse ettevõttes töötajate tagasiside analüüsimist ja süvitsi mõistmist ning milline on organisatsiooni võimekus kogutud andmetest lähtuvate muudatuste tegemiseks. Mõlemas valimis rõhutati, et tagasiside küsimisel tegevuskava loomiseta või kogutud info kasutamiseta ei ole mõtet, plaanide tegemist ja muutuste ellu kutsumist takistab aga rahaliste vahendite piiratus.
Valimi vastuste võrdlemisel on näha, et Motichecki mittekasutajad pidasid andmepõhisust ja analüütikat otsustusprotsessides vajalikumaks kui kasutajad, kes mainisid korduvalt inimkesksuse ja tunnetuslikkuse osa otsustusprotsessis. Seega tuli magistritöö uuringust välja, et küsitletud organisatsioonides on ilmnenud teadusartiklites välja toodud risk andmete mittekasutamises otsustus- ja muudatusprotsessides.
Selgus, et tegevuskavade loomise vajalikkust küll mõisteti, kuid sageli jäeti see meeskonnajuhtide hooleks ja koostöö juhi ning personaliüksuse vahel oli vähene hoolimata sellest, et töötajatelt tagasiside kogumine oli enamikus organisatsioonides kavakindel tegevus vähemalt 1:1 vestluste raames. Olukorras, kus hübriid- või kaugtöö on kujunenud igapäevapraktikaks, ei pruugi vaatluse teel töötajate tagasiside kogumine olla parim ja ainuvõimalik lahendus. Ka tuleks organisatsioonides luua rolliselgus nii tagasiside analüüsimiseks kui ka sellele reageerimiseks. Kirjeldused sellest, et personaliüksustel ei ole infot, mil määral ja kuidas juhid kogutud teavet kasutavad, viitavad, et tagasiside kasutamisel on arenguruumi.
Vestlusroboti Aidan kasutajate kogemustele toetudes tõid vastanud välja, et roboti vastused on kasulikud eelkõige alustavatele juhtidele; kogenumate väitel said nad robotilt soovitusi tegevusteks, mida oleksid ka ise olukorra parendamiseks niikuinii rakendanud.
Platvormi kasutajatega ellu viidud intervjuudele tuginedes võib järeldada, et Motichecki nähakse keskkonnana, mis aitab tõhustada töötajatelt tagasiside küsimist ja andmete analüüsimist. Kuid paremate tulemuste saavutamiseks tuleks Motichecki kasutusele võtmise eel juhte koolitada andmepõhise otsustamise teemadel, et nad mõistaksid personalianalüütika rolli otsustusprotsessides ja tunnetaksid platvormilt kogutud infot samaväärsena teistest allikatest saaduga.
Samuti tuleks organisatsiooni tasandil mõelda läbi ühesugused kasutuspraktikad, et info ilmnenud kitsaskohtadest ei jääks teada ainult meeskonnajuhtidele, vaid jõuaks ka personalitöötajateni ja kõigi juhtideni.
Töös uuritud tehisintellekti platvormi positiivseks küljeks võib pidada kaasatuse tunde tekitamist töötajates. Töötaja tunneb, et teda on märgatud, tema arvamust küsitakse ja sellega arvestatakse. Risk peitub selles, kui töötajad kogevad, et tagasisidele ei järgne tegevusi ja muutusi paremuse suunas. Personalitöötajate jaoks on Moticheck vahend, mis aitab kiirendada andmete kogumist ja töötlemist. See ei lahenda küll kõiki probleeme, kuid arenedes ja kasutajate oskuste täienedes saab sellest arvestatav abivahend töötajakogemuse toetamisel.
Heleriin Veeber, TalTechi personalijuhtimise magister
Artikkel ilmus algselt personaliuudised.ee portaalis.
Soovid tõsta töötajate kaasatust targalt ja praktiliselt?
Jäta meile oma e-post ja aitame sul alustada tööriistadega, mis annavad reaalajas tagasisidet ja väärtuslikke teadmisi.
Me ei saada spämmi – ainult sisuline abi.
Veel samal teemal:
Mis maksab organisatsioonile vaiksetest lahkujatest mööda vaatamine?
