Mis maksab organisatsioonile vaiksetest lahkujatest mööda vaatamine?
Fontese aprilli uudiskirjas kirjutab Pille Parind-Nisula, et vaiksed lahkujad (Quiet Quitters) ja keskpärased sooritajad mõjutavad meeskonna tulemuslikkust enam kui uue tehnoloogia kasutuselevõtt. Hinnanguliselt ulatub sellistest töötajatest tekkiv kahju maailma majandusele miljarditesse dollaritesse. Tiimide tasemel on teadlased hinnanud, et üksik mittepühendunud tiimiliige mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust lausa 40% ulatuses. Mida saab selles olukorras ette võtta?
Eesti on produktiivsuse võrdluses jätkuvalt Euroopa keskmisest sammu võrra maas. Tootlikkus töötaja kohta oli 2022. aastal Eestis vaid 81% EU liikmesriikide keskmisest ja seda vaatamata meie digitaalsetele avalikele teenustele ja tehnoloogiasektori järjest kasvavale osakaalule SKTst.
Tootlikkuse kasvatamise kontekstis oleme harjunud pöörama pilgu digitaliseerimise ja automatiseerimise poole. Selleks, et Euroopa keskmiseni küündida, ei tule esimese võimalusena pähe juhtimiskvaliteedi parandamine. Samas manifesteerivad mitmed globaalsed arvamusliidrid, et produktiivsuse uue kasvulaine toob just empaatia integreerimine juhtimisse. Mida sellega mõeldakse?
Orkestri analoogiat appi võttes ei piisa parima tulemuse saavutamiseks kogu pillipargi välja vahetamisest parimate Stradivariuse ja Steinway muusikariistade vastu. Dirigendi suurepärane eestvedamine ja inspiratsioon on küll eelduseks, et meeskonnas tekib harmoonia, aga kui üks või mõned muusikutest pole täielikult pühendunud, siis ei sünni suurt kunsti.
”Ükskõikse segaja” meeskonnas hoidmisel on kõrge hind
Mittemotiveeritud töötajate mõju kogu meeskonnale on analüüsitud mitmetes uuringutes. Tulemused tõdevad, et ignoreerimine võib põhjustada organisatsioonile olulist kahju, suurendades tööjõu voolavust ja langetades töötajate moraali. Lisaks tuuakse välja, et negatiivse mõjuga mittearvestamine toob kaasa meeskonna madalama rahulolu ja langenud produktiivsuse. Kaotatud tulu on erinevates uuringutes hinnatud 20-30% vahemikku.
Yale’i Ülikooli teadlased viisid üliõpilastega läbi uuringu, mis keskendus motivatsioonile ja meeskonnatöö dünaamikale. Tuvastati, et tiimiliikmete motivatsioon kasvab, kui nad tunnevad end väärtusliku ja kaasatuna. Tagasiside ja tunnustus suurendasid osalejate pühendumust ja produktiivsust.
“Teadlased hindasid, et mittepühendunud tiimiliige mõjutab kogu meeskonna tulemuslikkust olulisel määral: tulemus oli 40% nõrgem kui tiimides, kus kõik üliõpilased olid pühendunud ja motiveeritud.”
Peame arvestama, et negatiivsus nakkab ja levib kiiremini kui positiivne eeskuju ning hoolimatuse eiramine loob uue standardi, mis mõjutab kogu meeskonna dünaamikat, moraali ja seeläbi ka tulemusi.
Saamata jäänud tulud
Probleemi ignoreerimine on tööandjale kulukas. Gallupi hinnangul samastas 59% töötajatest üle maailma end 2023. aastal vaiksete lahkujatega, ehk nõustus täielikult või osaliselt väitega, et tema panus töökohal oli minimaalne. Lisaks neile on 18% töötajatest häälekad vastutöötajad, kelle puhul probleemist möödavaatmine on seotud otseste riskidega.
Ühtlasi on Gallup välja arvutanud, et mittekaasatud töötajate hind maailma majandusele oli 2023. aastal 8 800 miljardit dollarit ehk saamata jäi 9% globaalsest SKT-st.
Euroopa riikides oli 2023. aastal töötajate kaasatus hinnatud kõigist maailmajagudest madalaimaks ja kuigi Eesti on Euroopa riikide lõikes kõigis uuritud kategooriates keskmisest paremate tulemustega, tunneb Eestis vaid 25% töötajatest end kaasatud ja motiveerituna. Vaid üks neljast töötajast tunneb end motiveeritud ja edukana.
Tervise Arengu Instituudi vaimse tervise uuringu tulemus kinnitab, et 40% eestlastest peab oma töökeskkonda vaimset tervist kahjustavaks. See annab tunnistust, et meie siinsed probleemid ja majanduslik kahju võivad olla isegi sügavamad kui globaalne 9%-line tootluse kaotus SKTst.
Teema piltlikustamiseks palusime Motichecki tehisarul põhineva juhtimismentori Aidani appi, et kalkuleerida, kui palju tulu võib tööandjal saamata jääda. Selleks lõime ühe näitliku 10-liikmelise meeskonna, kus ühe meeskonnaliikme silmis on kustunud sära ja soov endast parimat anda. Eeldasime, et keskmine kuupalk selles tiimis on 2500 eurot kuus. Saime tulemuseks, et ebaühtlase kaasatuse tõttu jääb sel tiimil aastas saamata 78 000 euro väärtuses tulu.
Juht kui karjäärinõustaja ja tööle tähenduse looja
Ilmselt on paljud kuulnud Netflixi praktikast igal aasta üle vaadata, kes töötajatest väärib jätkuvalt kohta ettevõttes. Meie limiteeritud tööjõuturul oleks selline lähenemine keeruline kui mitte võimatu. Netflixi tegevjuht Reed Hastings ja INSEADi professor Erin Meyer kirjeldavad raamatus ”No Rules Rules” maailma ühe populaarsema voogedastusteenuse pakkuja näitel talenditihedat organisatsiooni, kus iga juht teeb kord aastas kõigi oma tiimiliikmete kohta auditi, küsides endalt: ”Kuidas ma suhtuksin, kui see tiimiliige sooviks ettevõttest lahkuda?” Sellise ”lahkujate testi” Eesti versioon võiks olla näiteks: ”Mis motiveeriks seda töötajat endast parimat andma?” Kui juhi peas ja südames vastust ei sünni või pole antud ettevõttes vajalikke tingimusi, on siiski aeg lasta töötajal minna.
Aitamaks töötajatel leida oma tööle tähendus, saab juht mõtestada seost igapäevaste ülesannete ja ettevõtte suurema eesmärgi vahel. Tema roll on selgitada, kuidas iga töötaja panus aitab ettevõttel plaanitut saavutada ning tunnustada nende senist tööd, julgustades meeskonnaliikmeid otsima võimalusi isiklikuks arenguks ja kasvuks nii oma praeguses rollis kui ka sellest väljaspool. Kõige senimainitu eelduseks on, et juht tõesti hoolib ja soovib aidata igaühes nende parimat välja tuua. Tulemuste eest vastutades peaks hoolimine olema loomulik osa juhi tööst.
Kui juht ise satub olema vaikne lahkuja ehk quiet quitter, on ta füüsiliselt küll kohal, kuid emotsionaalselt ja vaimselt lahkunud. Tema puudulik kaasatus ja motivatsioon hakkab suure tõenäosusega levima ka meeskonnaliikmete hulgas. Selline liider ei pruugi pakkuda vajalikku tuge ega juhendamist. See omakorda võib viia meeskonna senise produktiivsuse languseni, põhjustades lisaks rahulolematust ja isegi töölt lahkumist. Samas tuleb meeles pidada, et igal juhil on omakorda juht, kes sellist olukorda märgates tegutsema peaks.
Mis toob tõhususe – tehnoloogia või inimesed?
Kuidas olla ettevõtte või tiimina senisest tõhusam? Kui ettevõttel on soov tõsta automatiseerimise või digitaliseerimise abil tootlikkust 10%, sõltub vajalik investeering paljudest teguritest, sealhulgas olemasolevast tehnoloogiast, töötajate koolituse tasemest ja vajalikest süsteemiuuendustest. Samamoodi on juhtimiskvaliteedi parandamisega seotud kulud erinevad, olenevalt sellest, millised on senised juhtimispraktikad ja millist tüüpi koolitusi või mentorlust plaanitakse kasutada. Investeeringud ei ole ainult rahalised, need hõlmavad ka aega ja energiat. Kui soovite oma töötajate rahulolu ja kaasatust suurendada, peate juhina investeerima aega nende kuulamisse, mõistmisse ja arendamisse. See nõuab pühendumist ja kannatlikkust, kuid kokkuvõttes võib see tuua suurema kaaluga tulemusi kui ükski tehnoloogiline uuendus.
Nii tehnoloogilised kui inimeste arendamise ja toetamise aspektid on mõlemad olulised, kuid just juhtimise kvaliteedi edendamine ja töötaja pühendumise kasv annab kiirema ja püsivama tulemuse. Tehnoloogilised uuendused võivad küll kasvatada tootlikkust, kuid ilma kaasava juhtimiseta ei pruugi need efektiivselt tööle hakata. Samas võib vajalik investeering tehnoloogiasse olla kümneid või isegi sadu kordi kallim.
Tänane mugavus maksab homme kordades enam
Kesisest tulemusest ja töötajate ükskõiksusest ei saa mööda vaadata, kui soovime olla midagi enamat kui keskpärane ettevõte või vajame kasvu keeruliste majandusolude kompenseerimiseks. Põhinedes Gallupi 2023. aasta uuringule, vaatavad pooled meie töötajatest uue töökoha leidmiseks turul ringi. Olgu selle põhjuseks siis toksiline töökultuur, kõrgema palga lootus, paindlik töökorraldus või kaduma läinud arengutunne – alati on juhtidel võimalik olukorrale reageerida. Meeskonnaliikme ärakuulamine, nõustamine, toetamine ja koolitamine on täna kordades odavam kui oodata ära olukord, kus muid lahendusi peale sama töötaja asendamise enam pole. Ühe töötaja aastane koolituse ja arendamise eelarve on reeglina enam kui kümme korda väiksem kui uue töötaja värbamisega seotud kulud.
Hoolimine ja empaatia kuuluvad põhjusega kaasaegse tõhusa juhi tööriistakasti. Lisaks toetavale töökultuuri loomisele ja meeskonna heaolu edendamisele aitavad need ka tulemusi parandada. Gallupi 2023 tööturu analüüsi kokkuvõtte alusel on ükskõiksete töötajate juhendamise ja arendamise abil taaskaasamine produktiivsuse parandamise kiirtee. Räägi töötajatega, nad ootavad seda.
Pille Parind-Nisula, Aprill 2024
